Bitte Ferngren, Chief People Officer and Head of Internal Communication

Berätta lite kort om företaget du jobbar på?

Jag jobbar på Lowell, ett bolag inom dept collection industrin (inkasso). Vi har två huvudsakliga verksamhetsgrenar – vi tar över skulder som andra bolag har; till exempel telefonbolag eller energibolag som har kunder som inte kan betala. Vi köper då deras skulder och tar över kontakten med gäldenären och driver in den utestående skulden. Ambitionen är att göra detta på ett så respektfullt och etiskt sätt som möjligt.

Den andra verksamhetsgrenen består i att kunderna behåller sina egna skulder men vi kontaktar gäldenären i deras namn och sköter indrivningar åt dem med användande av våra metoder och verktyg. Vi är ca 4 000 anställda i 3 regioner Norden, UK och DACH, dvs Tyskland, Österrike och Schweiz) och verksamma i 8 länder.

 

Vad ser du för utmaningar inom er bransch just nu?

Som företag är vi inne i en tillväxtresa. Vi har planer på att fördubbla vår omsättning och vårt resultat de kommande åren och med det följer att behov av att också öka personalstyrkan.

Precis som de flesta andra företag sliter vi med ”The great resignation”. Vi ser en tydlig förändring på arbetsmarknaden som gör det mer utmanande att attrahera nya medarbetare. Dels är det färre sökande till våra lediga tjänster, men framförallt så är nästan alla kandidater inne i flera processer samtidigt. Det vill säga de har en möjlighet att välja och vraka och vi behöver vara tydligare med vad det är som särskiljer oss från andra arbetsgivare och vad vi har att erbjuda som gör oss mer attraktiva. Vi behöver se över rekryteringsprocessen och snabba upp den, samtidigt som vi stärker vårt varumärke.

Det finns även en oro över den ökade inflationen, kommer detta att påverka människors möjlighet att betala av sina skulder och kommer detta påverka Lowell som företag? Å andra sidan så ser vi många nya möjliga affärer på marknaden till följd av inflationen – det kommer fler möjliga portföljer på marknaden som vi kan förvärva och ta över. Så det återstår att se hur det makroekonomiska läget kommer att påverka vår industri.

 

Vad är din främsta framtidsspaning inom HR?

Vi behöver förenkla våra processer och säkerställa att de adderar värde och stöttar affären och gör livet enklare för chefer och medarbetare. Hos oss har vi implementerat ett ramverk med ett tydligt produktägarskap för våra strategiska HR processer där Agile och LEAN är viktiga komponenter för att nå vår vision. En annan viktig komponent vi arbetar med är data, och då inte bara historisk, utan också framåtriktad för att skapa förutsättningar för ett bättre beslutsfattande.

Vi fokuserar också mycket på ledarskap och kultur, bl a så genomför vi nu ett omfattande ledarutvecklingsprogram i hela företaget med fokus på vårt syfte (purpose) och vilken roll var och en kan spela för att vi ska nå våra ambitioner. Vilken roll vi som företag vill spela i samhället är viktigt att kunna förklara för både nya och blivande medarbetare. Skälet till att vi gör detta är för att kunna bedriva vår verksamhet ännu mer framgångsrikt, att skapa en kultur av gemenskap och samarbete i företaget (bryta silos) och för att skapa högre engagemang bland våra ledare och medarbetare.

En ytterligare spaning handlar återigen om ”The great resignation”, vad drivs människor av? I princip alla kandidater som vi intervjuar idag är tydliga med att en förutsättning för att de skall villa jobba hos oss är att vi erbjuder flexibla arbetssätt. Det har väldigt snabbt blivit en hygienfaktor. Hur vi får till det i praktiken och hur vi balanserar individens behov och önskemål med vad som kan vara nödvändigt ur ett verksamhetsperspektiv kommer att vara en nyckelfaktor för huruvida vi kan behålla och rekrytera våra Talanger.

 

Vad är det som gör att du valt att vara medlem i HRMs Customer Board?

 Jag har varit med ett bra tag. Dels är det ett intressant närverk med representanter från olika industrier och bolag, vilket ger nya insikter och perspektiv. Det är väldigt givande att få höra hur andra har det och vad deras utmaningar är.

Det kommer även upp intressanta ämnen på dessa möten, vilket ger ny inspiration. Det ger mig tid för reflektion, något jag kanske inte vanligtvis har. Ett tillfälle för reflektion och inspiration helt enkelt!

 

 Vad är roligast med ditt jobb?

 Det roligaste är nog att jag sitter med i företagets högsta ledning och får vara delaktig i att driva förändring och påverka framtiden. Något jag lärt mig att uppskatta mer och mer är när man får möjligheten att bygga team och hitta duktiga människor. När man levererar till affären och hittar uppskattning.

I mitt jobb ges jag också möjlighet att utveckla nya erfarenheter. Hos Lowell, som är private equity ägt, har jag lärt mig mycket om de finansiella drivkrafterna bakom företagandet. En supernyttig erfarenhet! Att dessutom ges möjlighet att bygga en bra och hälsosam kultur som bygger på samarbete och som hjälper verksamheten att bli ännu bättre, det är riktigt kul!

 

 

 

Magnus Carlström, SVP Human Resources

Vad gör Gränges?

Gränges är ett svenskt industriföretag som tillverkar aluminiumprodukter för framför allt värmeväxlare. Företaget ombildades 2013 till nuvarande namn. Gränges har produktionsanläggningar för valsat aluminium i Sverige, Tyskland, Frankrike, Polen, Kina, Sydkorea, Japan och USA.

Aluminium är den primära råvaran vi jobbar med, med fokus på fordon, men även produkter för fasta air-conditionlösningar och nischade produkter såsom cateringfolie och kapsyler. Förbränningsmotorn är på väg ut och ersätts av batteri vilket ger en intressant tid framför oss då t ex batterier kräver en annan design och komposition.

 

 Hur tänker Gränges kring återgång till kontoret vs arbete remote?

Vi har infört en ny distanspolicy (”Flexible Working policy”). Under Corona pandemin var det många som var borta under en lång tid. Därför anser vi nu att man ska vara på kontoret i snitt minst 3 dagar i veckan (i snitt per månad). Alla är alltid välkomna till kontoret – vill man vara här hela tiden så får man självklart det, det är bara trevligt! Däremot vill vi inte att man ska vara borta hela tiden, då det blir svårt för t ex nya medarbetare att komma in i verksamheten på ett bra sätt, samt att bygga en stark företagskultur. Det är viktigt att utöva ett bra ledarskap, vilket är svårt att enbart göra digitalt. Vi är väldigt måna om hur våra medarbetare mår och det kan vara svårt att veta om man aldrig ses.

Att ha möjligheten att jobba på distans är bra både för miljö och individ då det ger förutsättningar för en bättre balans mellan privatliv och yrkesliv. Om distansarbete underlättar tycker vi att det är bra. Den övergripande policyn utgör en guide till närmaste chef som bestämmer hur distansarbetet ska utformas tillsammans med sina medarbetare, vilket i sin tur beror på var i organisationen man befinner sig samt vilka krav som ställs på den individen och avdelningen för stunden.

 

Vad är det roligaste med ditt jobb?

Att jag har stor omväxling i mitt arbete. Ena dagen jobbar jag med långsiktiga strategier och utvecklingsprojekt, andra dagen sitter jag med problem som ska lösas inom en väldigt kort tidsram men framför allt innebär positionen möten med många olika typer av människor, vilket är oerhört givande. Det är exempelvis fantastiskt att få se människor växa i sin karriär och att under resan kunna få bistå med mina erfarenheter och då särskilt till nyblivna chefer.

 

Vilka är de största utmaningarna inom HR-området just nu?

Att inom en global organisation bygga en global kultur. Det är en stimulerande utmaning utifrån geografi, legala och kulturella skillnader, ålder, kön, utbildningsnivåer och vilken fas den lokala enheten befinner sig i. En viktig del av kulturbyggandet är ledarskapet och dess kommunikativa aspekter.

Något som jag noterat blir viktigare är hur organisationen relaterar till politiska händelser och ståndpunkter i vissa länder – hur förhåller man sig till lokala, politiska beslut som kan påverka affären? Det är olika i olika delar av världen. Hur ska vi jobba kommunikativt med frågor som påverkar globalt men hanteras olika lokalt såsom krig, terror, politiska beslut, pandemier osv?

En annan utmaning är hur HR funktionen nyttjar digitaliseringen – hur genomför vi intervjuer. Ska intervjuer enbart ske digitalt eller hur många steg ska ske digitalt? Även frågor som rör anställningsprocessen, t ex hur ska medarbetarsamtal utföras? Hur nyttjar vi detta på bästa sett då man kanske inte får all information av en person under ett digitalt möte.

 

Vad ser du för utmaningar inom er bransch?

Inom vår bransch är marknadsföringen av oss som attraktiv arbetsgivare en utmaning. Hur ska vi nå igenom ”bruset” av övrig information som flödar i samhället dvs kommunicera till potentiella arbetstagare att det är spännande att jobba hos oss om man t ex vill göra skillnad inom miljöfrågor? Vi jobbar mycket med det, vilket är väldigt stimulerande.

Traditionell industri är inte ”supersexigt” för exempelvis yngre människor rent allmänt och hur kan vi attrahera kvinnor och andra underrepresenterade grupper till just vår verksamhet? Vi tror på en balanserad men heterogen arbetsstyrka som bas för en god arbetsmiljö och ett kvalitativt arbete och då blir mångfald en viktig parameter att jobba med.

 

Vad skulle du vilja säga till ditt 20-åriga jag?

Att det ordnar sig! Men det kanske tar lite längre tid än vad du tror. Jobba hårt, inte enbart på ett professionellt plan, utan också med dig själv som individ. Allt behöver inte vara perfekt från dag ett.

Idag är det ett väldigt tempo, ta tid att reflektera över dig själv och vad du vill. Omringa dig med människor som ger dig energi och som är positiva. Ta en paus från det digitala och sortera bort vänner och bekanta som påverkar dig negativt. Det är väldigt mycket fokus på yta, men det är det inre som betyder något. Ger du något förutsättningslöst, får du även något genuint tillbaka.

Slutligen, det heter ju: “Human being”, inte “Human doing”, glöm inte det. Det är viktigt att stanna upp ibland och bara vara, det hade jag nog velat säga till mig själv.

Angela Rossi, Grundare & Försäljningschef HRM Affärsutveckling

 

”Av tradition hävdar ofta företagsledare att det inte går att räkna på så kallade mjuka värden, och i många organisationer har arbetet med dessa frågor snarare setts som ”nice to” än ”need to”. Men vi ställde oss frågan om det ändå inte går att räkna på mjuka värden och frågade Angela Rossi, en av grundarna av HRM Affärsutveckling, hur hon ser på saken.” 

 

 

 

 

 

 

 

Hur skulle du säga att ”hårda vs mjuka värden” har värderats genom åren i organisationer?

Jag har i grunden en tveksam hållning till begreppet ”mjuka värden”, då begreppet i sig känns så fjärran från affären och organisationernas uppdrag. Men om det är relationer, förtroende, kompetens, kreativitet och engagemang som avses med mjuka värden skulle jag säga att det är dessa värden som är avgörande när man anställer nya stjärnor och utvecklar organisationer. Den gamla klyschan “Hire for Attitude, Train for Skills” verkar äntligen bli sann. Till syvende och sist är det ju ”rätt människa” med matchande värderingar, drivkrafter och personlighet som är det som är absolut viktigast. Vi är mitt i ett skifte där fler och fler organisationer sätter rätt människa före rätt CV. Förr var det många människor som ”var sitt jobb”. Idag ”har man ett jobb”, d v s jobbet är bara en del av ens liv. Och ska man ägna sin vakna vardagstid åt att jobba så vill man göra det i en miljö där det finns möjligheter att utvecklas, och där det finns värderingar som stämmer överens med ens egna.

 

Tänker du att det går att räkna på lönsamheten att jobba med de ”mjuka värdena”? Och hur skulle det kunna se ut?

Enligt en tidigare studie från Forbes finns det en tydlig korrelation mellan gott ledarskap och nivå på vinst. Det finns också mycket forskning som visar att en hög grad av engagemang bidrar till ökad produktivitet. Ett annat mätetal som är intressant att följa är hur många nyckelpersoner som väljer att lämna/stanna kvar beroende på hur företagskulturen och ledarskapet ser ut. Vi kan till exempel se en tydlig koppling mellan de ledarutvecklingsinsatser vi gör tillsammans med våra kunder, och bolagens resultat i medarbetarundersökningar och i minskad personalomsättning.

 

Vilka vinster får en organisation som löpande jobbar aktivt med ”mjuka värden”?

På kort sikt ger man organisationen ett tydligt statement att man menar allvar – det är fortfarande ganska vanligt att en ledning hittar på några fina ord som sedan aldrig används. Genom att på riktigt, med en tydlig process och ett strukturerat arbetssätt, kontinuerligt jobba med dessa frågor blir man sannolikt en attraktiv arbetsgivare. Sen tycker jag man ska vara tydlig med att anledningen till att man driver dessa frågor, utöver att det handlar om vad man vill stå för som företag, är att man ser det som en avgörande framgångsfaktor för att nå affärsmålen. Det är ju hela grunden för allt företagande.

 

Hur kommer ”mjuka värden” vara en konkurrensfördel i framtiden?

Med den spelplan vi har just nu, där 78% av arbetsgivarna säger sig ha svårt att hitta rätt kompetens, är det helt avgörande ATT man som arbetsgivare jobbar med dessa frågor. Det är redan en konkurrensfördel och jag tror att fokus på dessa frågor kommer öka än mer. De yngre generationerna är helt ointresserade av att stå med mössan i hand och vara tacksamma för att de har ett jobb. De som är välutbildade vet sitt värde och ställer många gånger höga krav på vad företaget står för, hur man jobbar med värderingar och inte minst med hållbarhet (och då även social hållbarhet).

 

Vad händer om man inte adderar ”mjuka värden” i sitt sätt att driva organisationer?

De organisationer som inte har dessa frågor på agendan kommer inte att klara sig speciellt bra på marknaden. Det är fortfarande en gåta för mig att vi inte anställer erfarna och seniora människor i den grad vi skulle kunna. De organisationer som inte öppnar upp för ökad mångfald och inkludering är jag rädd kommer missa hela tåget. Innovation är magi och grunden för all utveckling, och skapas i situationer där olika människor med olika erfarenheter och olika uppfattningar möts för att hitta lösningar på problem. Utan innovation, engagemang och lust kommer kurvan gå åt fel håll och man blir omkörd av andra.

 

Text: Angela Rossi/ Sara Lundberg.