• Start
  • Våra tjänster
    • Rekrytering/Search
    • Individuell utveckling
    • Ledning och organisation
    • Interim
  • Om oss
    • Integritetspolicy
  • About us
  • Blogg
  • Lediga tjänster
  • Referenser
  • Kontakta oss
    • About us
    • Blogg
      • Individuell utveckling
      • Interim
      • Ledning och organisation
      • Rekrytering / Search
    • Drivna, kompetenta och engagerade
      • Individuell utveckling
      • Interim
      • Ledning och organisation
      • Rekrytering/Search
    • Kontakt
    • Lediga tjänster
      • Personuppgiftslagen
    • Lisa Kaptein Kvist
    • Om HRM Affärsutveckling
      • Customer board
      • Integritetspolicy
      • Organisationer vi stödjer
      • Vår själ, våra skäl
      • Vi på HRM
    • Referenser
      • Referensuppdrag
    • Start

Chefsrekrytering & ledarutveckling

  • Start
  • Våra tjänster
    • Rekrytering/Search
    • Individuell utveckling
    • Ledning och organisation
    • Interim
  • Om oss
    • Integritetspolicy
  • About us
  • Blogg
  • Lediga tjänster
  • Referenser
  • Kontakta oss

Vi har ställt 5 frågor till COO på Dermanordic

14 juni, 2021 By Amanda Scheutz

Carl-Fredrik Walderstedt, COO

Vad gör Dermanordic?

Vi är en nordisk distributör inom skönhetsbranschen, med fokus på framför allt distribution av hudvård och makeup. Men i det stora hela skulle man kunna säga att vi är ett sälj- och marknadsbolag. Ett vanligt exempel är att en varumärkesägare, oftast internationella såsom t ex bareMinerals, vill ha en partner som marknadsför och säljer deras produkter lokalt i ett land. Vi är alltså inte ägare utav varumärket utan tar in varumärket, oftast från utlandet. Därifrån tar vi hand om produkterna inom dessa områden.

 

Vad är den största utmaningen i din roll?

Jag har en kombinerad roll som COO och CFO och det är nog just det som är den största utmaningen, det blir en stor bredd inom ansvarsområdet. Både kompetens- och fokusmässigt, att göra alla delar bra samtidigt som man inte får tappa fokus.

 

Har du sett någon skillnad på marknaden för er bransch senaste året?

Ja absolut, stor skillnad! Generellt sett så av våra två ben; hudvård och makeup – så har hudvård gått väldigt bra medan makeup har haft det tuffare. De flesta av våra varumärken säljs båda i butik och på nätet där man kan se att utskiftningen från butik till e-handel är väldigt tydlig. Vi växer på totalen men skillnaden är stor, i fysisk butik har man tappat medan den digitala försäljningen har ökat.

 

Ni arbetar med några av de största varumärkena vad gäller hudvård och makeup, vad tror du är nyckeln till er framgång?

Det som jag skulle säga urskiljer oss som distributör är framförallt vår storlek, vi verkar inom hela Norden, är stora på den marknaden och har många anställda; vi är runt 70 enbart i Sverige. För det andra så tror jag att det som utmärker oss bland de större är att vi har satsat enormt mycket på utbildning. Vi har många anställda hos oss som är hudvårdsutbildade och väldigt kunniga. Det som definierar oss är att vi har många säljare som integrerar med våra kunder, som har utbildning och kunskap som kan ges till kunden. Så kunskapen utmärker oss definitivt. Enormt mycket produktkunskap och utbildning är tricket.

 

Vi fick ju förtroendet att rekrytera en nordisk Teamleader inköp till dig; hur upplevde du vår process?

Det är ett tag sedan, cirka 1,5 år och jag kan säga att resultatmässigt är vi supernöjda. Vi fick dessutom ut två kandidater ur samma uppdrag. Jag uppfattade processen som väldigt enkel från en köpares perspektiv. Det gick snabbt, effektivt och vi träffades ett fåtal gånger. Ni gjorde allt arbete och jag behövde bara i det stora hela godkänna materialet. Det var framför allt ett searchuppdrag och vi fick många bra kandidater presenterade. Med oss fick vi en väldigt senior Teamleader inom inköp som gjort implementeringsprojekt och även en duktig inköpare som ville ta nästa steg, och den möjligheten kunde vi ge.

 

Arkiverad under: Blogg, Ledning och organisation, Rekrytering / search, VD och ledning

Bakgrundskontroller & Säkerhetssamtal

31 maj, 2021 By Amanda Scheutz

Vi är jätteglada att vi nu inleder samarbete med Afactor och SmartDna Protection kring bakgrundskontroller och säkerhetssamtal.

Grundarna av Afactor och SmartDna Protection har en bakgrund från bl a Polisen och SÄPO. Genom detta har de en unik kompetens inom HUMINT (Human Intelligence). Det innebär att de har utbildning och kompetens inom bl a samtals- och intervjuteknik samt kroppsspråk. Utifrån erfarenheten inom dessa områden kan de lägga på ett extra lager av bedömning utifrån ett säkerhetsperspektiv i urvalsprocessen.

Genom säkerhetssamtalen kan man lättare upptäcka CV:n med oriktiga uppgifter och jäviga referenser, fånga upp varningssignaler och erhålla annan viktig information som ligger till grund för en väl avvägd sårbarhetsbedömning av kandidaten.

Vid tillsättning av framför allt nyckelpersoner som kommer ha stor access till affärskritisk information och system och/eller kommer att ha en hög position, kan det vara avgörande för ett företags framtid med den här typen av kontroller.

Varför bör man genomföra bakgrundskontroller och säkerhetssamtal inför en rekrytering och varför är det så viktigt att skydda sig mot att göra felrekryteringar?

Syftet är att säkerställa att någon inte har falska utbildningsintyg, anger oriktiga referenser eller tidigare anställningar, har spelmissbruk, tidigare domar eller ekonomiska tvister. Det kan också finnas avsikter hos den som söker jobbet att infiltrera och få ut information eller på annat sätt skada eller skapa sig fördelar av sin anställning på ett otillbörligt sätt.

Om en person kommer in i en organisation på fel grunder kan det få mycket stora konsekvenser; genom skadat varumärke och minskat förtroendekapital vilket kan leda till förlust av kunder, oönskad personalomsättning, produktionsnedgång, sjukskrivningar, dyra avgångsvederlag och avvecklingskostnader, tömda företagskonton och kostsamma rättsprocesser. Listan kan göras lång……

För vissa företag och organisationer är det lagstadgat enligt säkerhetsskyddslagen att genomföra registerkontroll och hålla säkerhetssamtal men det finns även goda skäl till att göra en gedigen bakgrundskontroll och hålla ett säkerhetssamtal i övrig verksamhet.

Vi kommer under hösten att ha detta som tema på vårt Customer Board där vi har ett 25-tal beslutsfattare som deltager.

För mer information, kontakta vår Försäljningschef Angela Rossi, 0739-50 48 19 eller angela.rossi@hrmab.se.

Från vänster; Jeanette Reuterskiöld HRM, Maria Öström, Anna Schneider båda grundare & delägare på Afactor samt Angela Rossi HRM.

Arkiverad under: Blogg, Rekrytering / search

Förändringsledning, vad innebär det?

20 maj, 2021 By Amanda Scheutz

Juna Jumaa, Förändringsledare & interimskonsult

Du har nu varit igång med uppdrag för en av våra kunder sedan augusti förra året, vad handlar uppdraget om?

Jag började detta uppdrag som interim förändringsledare för att arbeta med företagets centraliseringsprojekt. Målet med projektet var att skapa en affärsenhet med gemensamma arbetsprocesser, samt gemensamma tanke- och arbetssätt inom hela organisationen. Det första steget i att förankra det strategiska beslutet kring centraliseringen var att förstå verksamhetens befintliga processer och arbetssätt. En förutsättning för att nå de uppsatta målen med förändringsarbetet. Med hjälp av dagens teknologi, den ständigt ökande digitaliseringen samt automatisering så kunde jag skapa gemensamma processer kopplade till budget och uppföljning. Förändringsresans höjdpunkt var att utbilda organisationen kring det nya arbetssättet och att skapa ett mindset för att agera och tänka som en enig och stark organisation oavsett geografisk indelning. Genom alla involverade individers engagemang, vilja och kunskaper så lyckades vi driva igenom förändringen.

 

Vad är förändringsledning?

Förändringsledning är ett komplext ämne. Oavsett om man är forskare eller jobbar praktiskt inom förändringsledning så är det alltid många aspekter inom verksamheten att ta hänsyn till. Förändringsledning handlar i princip om att skapa förutsättningar för att uppnå av ledningen uppsatta mål. Förändring är ofta svårt för både enskilda individer och organisationer. Genom förändringsledning kan individerna i organisationen få förutsättningar att följa med på förändringsresan samt att få växa och utvecklas tillsammans med organisationen. Förändringsarbete handlar sällan om förändring av en process eller ett system, utan om individerna/medarbetarna som jobbar med dessa för att driva organisationen vidare.

 

Vilka faktorer bidrar till en lyckad förändringsresa?

Det är viktigt att alla inblandade förstår vad det är som ska förändras och varför för att få med sig de anställda på förändringsresan och skapa engagemang och delaktighet, så att alla förstår fördelarna med förändringen. Organisationen behöver vara tydlig och transparent kring förändringen oavsett var i organisationen man befinner sig. Nyckeln till en lyckad förändringsresa är kommunikation och ledarskap om varför förändringen sker och hur man tar sig till målet. Utöver planering så är de mjuka aspekterna väsentliga i förändringsarbetet: kultur och resiliens. Det är oerhört viktigt att skapa en uthållig organisation som bygger på resiliens på alla nivåer.

 

Vad är fördelarna med att ha en extern förändringsagent?

Att samarbeta med en extern förändringsagent har många fördelar. Under mina uppdrag jobbar jag med att analysera och förstå nuläget genom att jobba med strukturen, processerna, kundens intressenter (individer) och teknologi för att utveckla organisationen vidare. Min roll som extern förändringsagent tillåter mig att dra objektiva slutsatser utan att vara styrd av någon av dessa fyra komponenter. En annan fördel är den enorma möjligheten som finns för att skapa en hållbar och långsiktig förändring i organisationen. Eftersom man jobbar med tidsbestämda uppdrag som förändringsledare så behöver man tillåta medarbetarna som besitter kunskaperna att själva komma fram till svaren och lösningarna på de utmaningar som uppstår vid förändringen. Det är faktiskt ett tillvägagångsätt inom ledarskap som kallas för Adaptive leadership som jag jobbar väldigt mycket med.

 

Vilken roll spelar ledarskapet i förändringsarbetet?

En ledares roll är utgångspunkten för en lyckad och hållbar förändring. I samband med att beslutet om förändringen fattas av ledningen så behöver ledningen ha en plan kring hur strategin ska genomföras. Ledningens roll i att driva igenom en förändring begränsas inte till beslutsfattandet, utan ledningen är huvudsponsor i förändringsarbetet och ska vara synliga, delaktiga och ha en tydlig kommunikation mot verksamheten under hela förändringsresan.

Arkiverad under: Blogg, Interimslösningar, Ledning och organisation, VD och ledning

Hur ser vår process ut när vi genomför en digital referenstagning?

30 april, 2021 By Amanda Scheutz

Kandidatreferenser är ett självklart steg i en rekryteringsprocess, men hur de inhämtas på bästa sätt är inte lika självklart. Många är nog vana att det sker på ”traditionellt” vis, d v s via telefon.

Refapp är ett digitalt referenstagningsverktyg som vi använder oss av i alla våra rekryteringar – ett verktyg som vi är mycket nöjda med.

Vi har sett många fördelar med en digital referenstagning; processen blir både smidig och effektiv.

 

Skapa ett nytt rekryteringsprojekt och välj frågeformulär

Vi börjar med att skapa ett rekryteringsprojekt i Refapp. När vi skapar projektet väljer vi vilket frågeformulär vi vill använda oss utav, vi har skapat olika färdiga mallar som vi vanligtvis brukar utgå ifrån. I dessa mallar kan vi enkelt lägga till frågor om det är något specifikt vi vill få fram i referenstagningen. Vi frågar alltid kunden om det finns frågor de önskar att tillägga.

 

Därefter lägger vi in kandidaten i projektet och dennes angivna referenser.  Det går även att begära in referenter från kandidaten direkt via Refapp.

Frågeformulär

När alla uppgifter är inlagda på alla referenter (Namn, telefonnummer, mejladress) börjar vi med att skicka ut ett frågeformulär. Vi skickar vanligtvis ut formuläret via båda telefon och mejl. Vi har även möjligheten att direkt bjuda in referenten till ett telefonsamtal via en kalenderbokningsfunktion.

Referenten svarar sedan på formuläret i sin egen takt via sin dator eller mobiltelefon. Det finns även möjlighet för referenten att föreslå tid för telefonintervju om denne föredrar detta. Då ringer vi upp och skriver svaren åt referenten direkt i formuläret i Refapp.

 

Sammanställning av referenserna i en rapport

Referenternas svar sammanställs i en enskild rapport för varje kandidat med dennes referenser. Denna rapport kan lätt delas online med kund och/eller laddas ned som PDF. Det är enkelt att göra en objektiv bedömning och jämförelse då alla i ett projekt får samma frågor.

Vi erbjuder alltid en genomgång av denna rapport gemensamt med våra kunder.

 

Alla bilder i detta inlägg är exempel och inget är taget från en riktig rekryteringsprocess. 

 

 

Arkiverad under: Blogg, Rekrytering / search

Elin Hölcke kliver in som ny VD för Framtidsverket

23 april, 2021 By Amanda Scheutz

Elin Hölcke, VD

Talnox-koncernen har utsett Elin Hölcke till ny VD på Framtidsverket; en rekrytering som HRM Affärsutveckling fick förtroendet att genomföra. Elin tillträdde sitt nya uppdrag den 15:e april i år.

 

Grattis Elin! Vad gör Framtidsverket?

Tack! Jag får passa på att tacka för en proffsigt genomförd rekryteringsprocess också. Det är roligt att vara igång nu och det ska bli väldigt spännande att tillsammans med nya kollegorna ta tillvara på alla möjligheter, för sådana ser vi att det finns många!

Framtidsverket är specialiserade på tjänster inom Employer Branding och arbetar för att säkra kompetensförsörjningen inom offentlig sektor. Vi arrangerar ett stort antal event för att stärka och lyfta den offentliga sektorn varje år, och kan erbjuda tjänster inom både digitala event och fysiska arenor där svensk offentlig sektor ges möjlighet att attrahera unga professionella. Exempelvis arrangerar vi Framtidsmässan – Sveriges största karriärevent för och om offentlig sektor och Framtidsgalan – en kompetensutvecklande dag där vi lyfter fram medarbetarna inom offentlig sektor.

Framtidsverket rekryterar även till och driver skräddarsydda traineeprogram i samarbete med kund, håller i utbildningar inom Employer Branding, tar fram PR-kampanjer, samt utvecklar Offentligsektor.nu – offentlig sektors gemensamma digitala plattform för kompetensförsörjning.

 

Berätta lite om din bakgrund och vilka tidigare erfarenheter du har som du kommer att ha nytta av i ditt uppdrag på Framtidsverket.

Jag kommer senast från rollen som Strategic Sales på A Society och har tidigare varit VD för Sigma Young Talent. Jag har därifrån stor erfarenhet av att i samarbete med kund marknadsföra och driva introduktions- och utvecklingsprogram för unga talanger, och att arbeta för att på både kort och lång sikt stärka kunders arbetsgivarvarumärke. Den erfarenhet jag har sedan tidigare av att arbeta med affärsutveckling, ledarskap och strategisk försäljning kommer också att komma till nytta i min nya roll.

Utbildningsmässigt har jag en civilingenjörsexamen från KTH, med inriktning mot Affärsutveckling och Medieteknik, i samverkan med Handelshögskolan i Stockholm.

 

Vad känns mest spännande med denna roll?

Det som känns mest spännande med Framtidsverket är det tydligt uttalade syftet att stärka våra kunders attraktionskraft och stötta samhällsaktörer som vill tänka nytt för att nå ut med sitt arbetsgivarvarumärke på ett framgångsrikt sätt mot sin målgrupp. Det driv och nytänkande som Framtidsverket står för inspirerar mig.

 

Vad tror du kommer att vara den största utmaningen?

Att prioritera bland våra erbjudanden och att rekrytera passionerade och kunniga medarbetare med rätt profiler i lagom takt. Vårt mål är att växa nu. Vi har ett starkt varumärke och många nöjda kunder att fortsatt samarbeta med, och därtill addera nya.

 

Hur upplevde du rekryteringsprocessen som kandidat?

Jag upplever att jag fick mycket bra kontakt med de personer från HRM Affärsutveckling som jag var i kontakt med under den rätt så omfattande rekryteringsprocessen. Jag hade ett antal möten med representanter från er och från Framtidsverket, samt med Framtidsverkets styrelse. Jag gjorde också ett personlighetstest och flera förmågetester, samt en casepresentation där jag skulle berätta om hur jag ser Framtidsverkets utveckling och framtid. Jag tycker att rekryteringsprocessen var både genomtänkt och professionell, och jag fick ett trevligt bemötande.

Arkiverad under: Blogg, Rekrytering / search, VD och ledning

Vi har ställt 5 frågor till Förbundsdirektören och Räddningschefen på Storstockholms Brandförsvar

3 mars, 2021 By Amanda Scheutz

Peter Arnevall, Förbundsdirektör & Räddningschef

Vad har SSBF på agendan just nu?

I likhet med många andra påverkas vi här och nu av coronapandemin. Till exempel har riskerna förflyttats i samhället samtidigt som våra vardagliga handlingsmönster har påverkats. Det har lett till att vi har behövt ställa om vår verksamhet en aning. Att huvuddelen av våra medarbetare måste vara fysiskt på jobbet för att kunna utföra sitt arbete har även inneburit att vi har fått arbeta mycket med att hitta säkra och trygga sätt att kunna möta varandra och allmänheten.

 

Vad innefattar din roll som Förbundsdirektör och Räddningschef?

Min roll innebär ett ansvar för förbundets verksamhet som helhet gentemot den politiska direktionen, medlemskommunerna, medborgarna och medarbetarna. Jag är länken mellan politiken och vår verksamhet och omsätter de politiska inriktningarna i handling. Jag har även ett ansvar att säkerställa att vi uppfyller de krav som ställs på oss som myndighet i lagar och förordningar, samt att vi är ändamålsenligt utformade avseende de utryckande enheternas förmåga, utrustning och övning. Jag svarar även för att våra räddningsinsatser påbörjas inom godtagbar tid som det uttrycks i lagstiftningen, med andra ord att vi är så snabba det bara går när medborgaren behöver oss som mest.

 

Vilka är de viktigaste utmaningarna för räddningstjänsten de närmaste åren?

Utöver följdverkningarna av coronapandemin med efterföljande påverkningar på den offentliga ekonomin så kommer vi fokusera mycket på återtagandet av det civila försvaret, ett utökat fokus på miljön i samband med räddningsinsatser och utmaningarna som det allt mer komplexa samhället innebär. Det moderna samhället och dess teknikutveckling skapar allt större beroenden samt nya typer av risker, oavsett om vi talar om elbilar, solcellsanläggningar eller förbifart Stockholm. Detta ställer krav på att Storstockholms brandförsvar klarar av att möta och hantera de nya riskerna.

 

Vad är största skillnaden hur räddningstjänsten arbetar nu jämfört med för 30 år sedan?

Jag var själv inte med för 30 år sedan, så jag kan inte göra personliga jämförelser, men grunduppdragen för kommunal räddningstjänst har sakta men säkert vridits till att innefatta fler olyckor och olyckstyper. Vi har fått ett bredare uppdrag helt enkelt. Många räddningstjänster har dessutom gått från att vara en del av respektive kommun, till att slås ihop där kommunerna bildat kommunalförbund. Det har lett till att räddningstjänsterna spänner över större ytor idag än för 30 år sedan och att det finns bättre möjligheter till resursdelning och koordinering av räddningsinsatser. Utöver det tillkommer givetvis aspekter som teknikutveckling, metodutveckling och så vidare. Dagens komplexa samhälle har gjort oss mycket bredare idag än för 30 år sedan.

 

Avslutningsvis; hur många katter räddar ni vanligtvis från träd under en vecka?

Det hände ibland förr i tiden att brandkåren hjälpte till att få ned katter ur träd, men idag har vi sällan möjlighet till det då vi måste prioritera andra typer av insatser, som till exempel bränder och trafikolyckor. Man bör därför i första hand ta hjälp av klättrare eller arborister. Det finns även särskilda forum och ideella nätverk för kattägare som behöver den sortens hjälp. Ibland kan hjälpen vara närmre än man tror.

Arkiverad under: Blogg, VD och ledning

Varför interim?

29 januari, 2021 By Amanda Scheutz

Angela Rossi, Grundare & Försäljningschef

Varför heter det interim, och vad betyder det?

Interim är latin, och betyder ”tills vidare”. En interim tas oftast in som en ”tillfällig” lösning eller kompetens under tiden som man rekryterar in ordinarie person, ser över hur den nya organisationen ska designas och/eller under tiden som man driver förändringsprojekt osv..

 

Är det inte väldigt dyrt att ta in en interimskonsult?

Jag tänker att det är att betrakta som en affärsmässig investering som man kopplar till ett antal mätbara mål, snarare än att det är en kostnad. Fördelen med en interimskonsult är att företaget som anlitar konsulten inte behöver ta ansvar för allt vad gäller försäkringar, pensioner, arbetsgivaravgifter m m. I de flesta fall tar man också in en konsult som ligger en bra bit över den erfarenhets- och kompetensnivå som en ordinarie position hade krävt. Detta för att säkra en självgående senior person som kan tillföra mer – helt enkelt en överkapacitet.

 

Är det lönt att ta in en interimskonsult om det bara handlar om några månader?

Fördelen med interimer är att de oftast är seniora, erfarna och har gjort motsvarande uppdrag flera gånger tidigare. Det i sin tur innebär att de oftast ”hit the ground running” – d v s startsträckan är väldigt kort.

 

Vilka förutsättningar behövs för att få ut max av en investering i en interimskonsult?

Ett tydligt beskrivet uppdrag, tydliga avgränsningar, tydligt mandat och befogenheter och en uppdragsgivare som står bakom konsulten oavsett, då det ofta är fråga om förändringsinsatser som inte alltid tas emot med öppna armar av alla i organisationen.

 

Hur tror du att interimsmarknaden kommer se ut framåt?

Jag tror att interimsmarknaden, eller gig-ekonomin som den också kallas, bara är i sin linda i Sverige. Vi ligger under snittet i Europa och långt efter till exempel USA, där giggarna utgör mer än 35 procent av den totala arbetsmarknaden. Gig-ekonomin skapar förutsättningar för bl a snabbare omställning, flexiblare organisationsstrukturer och möjligheter att bygga projektorganisationer med exakt rätt kompetens/erfarenhet utifrån en blandning av anställda och anlitade resurser.

 

Arkiverad under: Blogg, Interimslösningar, VD och ledning

Vi har ställt 5 frågor till Interim HR-Manager på Mettler Toledo

22 januari, 2021 By Amanda Scheutz

Pia Åström, HR-Manager 

Vad gör Mettler Toledo?

Mettler Toledo är en ledande global tillverkare av precisionsinstrument och tjänster för användning i laboratorier och tillverkning. Dessa precisionsinstrument har en mängd olika användningsområden inom forskning och utveckling, kvalitetskontroll, produktion, logistik och återförsäljning till kunder runt om i världen.

 

Vad skulle du säga är de största skillnaderna mellan att vara konsult jämfört med att vara anställd?

Förutom att uppdragen har en avgränsning i tid, så är den största skillnaden att jag agerar bollplank åt kunden och är en affärskritisk resurs som besitter en djupare kompetens som inte kunden har själv. Jag utmanar kunden i nya tankesätt och förslag på lösningar som man kanske inte kan eller har möjlighet till som anställd. Då är det viktigt att kunna förmedla sin kunskap så att det skapar värde och resultat snabbt både för kundens medarbetare och dess kunder.  Kunden förväntar sig leverans från dag ett.

 

Vad krävs för att kunna bli en bra interimskonsult tycker du?

På en övergripande nivå; man måste gilla samt ha ett genuint intresse av att träffa nya kunder och teamkonstellationer och kunna kommunicera med alla. Vidare gäller det att vara nyfiken, att lära sig och snabbt sätta sig in i och förstå kundens utmaningar, vision och affärsmål så att man kan bidra med värde löpande.  På detaljnivå; att snabbt anpassa sig utifrån kundens behov och leverera skräddarsytt men också snabbt bli en del av organisationen. Det kräver en gedigen kunskap och erfarenhet. Jag måste kontinuerligt hålla mig uppdaterad inom mina expertisområden.

 

Vad är den största utmaningen med att jobba med HR på ett internationellt bolag?

Vid stora förändringsresor i internationella och globala företag är det en utmaning att få ihop teamarbetet över landsgränserna och inom avdelningen men också mellan avdelningar och ledningsgrupper. Kommunikationen blir mycket viktig eftersom det är olika språk och olika arbetssätt som man måste ta hänsyn till och kanske ändra på. Där spelar den digitala mognaden stor roll och här tycker jag att HR ska ligga i framkant, driva och skapa engagemang kring.  Men detta är ju en del av mitt jobb så det är en rolig utmaning!

 

Hur håller du dig uppdaterad inom ditt område?

Genom att ha uppdrag hos olika kunder i olika branscher så skaffar jag mig en gedigen erfarenhet som jag kan dra väldigt stor nytta av i nya uppdrag. Vidare så deltar jag i olika webinarier som olika aktörer håller i, jag försöker delta i något varje vecka. Något som också är väldigt bra är att vara med i olika nätverk, både inom HR, ekonomi, marknadsföring och IT där jag kan diskutera olika frågor. Jag ser en stor vinst med att samarbeta med flera olika grupperingar av specialistkompetenser för att få input i hur jag som HR-expert kan omvandla det till affärsnytta för kunderna jag är ute hos.

 

Arkiverad under: Blogg, VD och ledning

Vi har ställt 5 frågor till Chefen för HR & Administration på Storstockholms Brandförsvar

14 december, 2020 By Amanda Scheutz

Lena Lefverström, Avdelningschef för HR & administration

Vad gör Storstockholms Brandförsvar?

Storstockholms Brandförsvar är ett kommunalförbund där tio kommuner samarbetar under ledning av en politiskt sammansatt Direktion. Förbundet svarar för 1,3 miljoner människors trygghet. Genom samarbetsavtal hanterar vi larm och ledning av räddningsinsatser i totalt 25 kommuner i Uppland, Västmanland, delar av Södermanland och på Gotland. Vårt uppdrag omfattar bland annat ett förebyggande arbete inom potentiella riskkategorier såväl som skarpa insatser i akuta räddningssituationer – allt för att skapa ett tryggare samhälle.

Vilka är dina viktigaste ansvarsområden som HR-chef?

Mitt uppdrag omfattar såväl ansvar för att leda det HR- inriktade arbetet men i mitt ansvar som avdelningschef ingår också att leda arbetet med det förutsättningsskapande verksamhetsstödet till våra chefer och medarbetare. I det breda uppdraget blir det också tydligt att HR är en mycket viktig del i helheten och utvecklingen och därför alltid måste vara uppdaterade och beredda att lära nytt. Ett modernt HR-arbete handlar om att bidra till hållbarhet, konkurrenskraft, säkerhet och ekonomiska förutsättningar idag och framåt.

När känner du att du gör störst nytta i ditt jobb?

I det stora perspektivet känner jag mig nöjd när jag ser resultatet av att mitt arbete, tillsammans med mina medarbetare, har varit med och bidragit till att vi kan skapa tydliga, bra och säkra förutsättningar för att leverera vårt samhällsviktiga uppdrag mot medborgarna. Men jag känner mig också väldigt glad när jag i mötet med enskilda medarbetare har kunnat bidra till en problemlösning eller utveckling som gör skillnad och underlättar för just den här individen. För mig är det lika viktigt att arbeta med såväl strategisk utveckling som omtanke.

HRM bistod er med rekrytering av en ny Förbundsdirektör 2020, berätta

En rekrytering av en förbundsdirektör till den här typen av samhällsverksamhet är inget som man bara ”snyter ur näsan” . Det krävs en noggrann analys av såväl nuläge som det vi ännu inte vet – framtiden! Dessutom ska flera perspektiv vägas in och för det krävs en stor lyhördhet. SSBF och framförallt vår direktion, som bär det yttersta ansvaret för verksamheten, är mycket nöjda med hela processen och samarbetet med Angela på HRM.

Vad ser du fram emot det kommande året?

Jag ser framemot att tillsammans med vår nye förbundsdirektör, Peter Arnevall, och alla engagerade medarbetare vara med och utveckla förmågor och metoder att kunna möta såväl de utmaningar som vi vet väntar runt hörnet som de vi ännu inte känner till. En av de viktigaste förutsättningarna är att vi hela tiden utvecklar nya samarbetsformer med olika aktörer i samhället. Det är i dessa olika ”mellanrum” som vi kommer att hitta nya värden.

 

 

 

 

Arkiverad under: Blogg, VD och ledning

Vi har ställt 5 frågor till Koncerndirektören för kommunikation & varumärke på Veidekke

7 december, 2020 By Amanda Scheutz

Kristina Andreasson, Koncerndirektör kommunikation och varumärke

 

Vad gör Veidekke?

Veidekke är Skandinaviens fjärde största kompletta entreprenör med ca 8 500 medarbetare. Vi bygger säkra vägar, högteknologiska sjukhus och forskningslokaler, hållbara hem, miljöklassade skolor, energismarta kontor, järnvägar, driver gruvor. Och alltid med våra värderingar som grund.

 

Vilken är den största utmaningen i ditt uppdrag?

Att lyckas förmedla Veidekkes unika kultur och kompetens på ett sätt som berör våra prioriterade externa målgrupper. Att skapa kännedom och engagemang för Veidekkes riktning framåt för alla våra interna målgrupper.

 

Du genomförde tillsammans med HRM en insats inom grupputveckling i början av året, berätta…

Jag hade byggt ett nytt Kommunikationsteam och ville steg för steg skapa de bästa förutsättningarna för att teamet skulle lyckas tillsammans. En del i arbetet handlade om att skapa en ökad förståelse för våra personligheter, egenskaper och roller – och tillsammans med HRM använde vi oss av metodiken Belbin Team roles. Analysen och övningarna med teamet var uppskattade och hjälpte så väl kollegorna som mig att bättre förstå hur vi kan samspela och nyttja varandras likheter och olikheter. Analysen gav mig även insikter kring vilka egenskaper som saknades i teamet, vilket jag hade nytta av vid kommande rekryteringar.

 

Om du får dela med dig av din erfarenhet till den yngre generationens kommunikatörer, vad skulle du ge för råd?

Bygg varumärket inifrån och ut. Autenticitet och transparens är grunden för ett hållbart och starkt varumärke. Lär dig om hur den mänskliga hjärnan fungerar, för att bättre förstå hur du kan använda olika typer av kommunikation för att nå fram.

 

Vad ser du fram emot kommande året?

Som relativt nybliven koncerndirektör för Kommunikation och Varumärke ser jag fram emot att bidra till Veidekke-koncernens strategi och vägval framåt. Jag längtar tills coronasituationen förbättras så att jag kan arbeta närmare mina kollegor och besöka Veidekkes spännande projekt runt om i Skandinavien.

 

Arkiverad under: Blogg, VD och ledning

  • 1
  • 2
  • 3
  • …
  • 15
  • Nästa sida »
+46 8 556 088 60
info@hrmab.se
 
HRM Affärsutveckling
Strandvägen 47
114 56 Stockholm

+46 8 556 088 60
info@hrmab.se

HRM Affärsutveckling
Strandvägen 47
114 56 Stockholm

Klicka här för att inte spåras utav Google Analytics

Copyright © 2023 · Website by iGoMoon

Den här webbplatsen använder cookies. Genom att fortsätta använda den här webbplatsen godkänner du detta.