HRMs Angela Rossi har gästat Guided Talent Solutions blogg som skribent där hon lyfter det viktiga ämnet om att bibehålla och utveckla sina medarbetare. Tack Elin Hölcke, VD på Guided Talent Solutions, för förfrågan!
Guided Talent Solutions hjälper Sveriges främsta bolag med allt som rör trainee- och talangprogram och annan talangrekrytering.
Från vänster; Elin Hölcke och Angela Rossi.
Foto: Amanda Scheutz
Många organisationer har idag, med rådande kompetensbrist och rörlighet på arbetsmarknaden, fullt fokus på att ta in Talent Acquisition konsulter/Rekryterare som ska bygga Employer Brand och försöka locka nya stjärnor. Det i sig är självklart inte fel, men så länge man inte ”stoppar blödningen”; d v s att många väljer att byta arbetsgivare, så blir det som att hälla vatten i en sil.
Så vad kan man göra?
Jag tänker att man i mycket högre grad behöver fokusera på att behålla och utveckla de man redan har ombord. För varje halvår man kan få en medarbetare att välja att stanna är mycket vunnet.
Våga ”medvetandegöra russinen” – berätta för de som man ser som potentiella utvecklingskandidater att de är just det. Jag får ofta höra att man inte vågar berätta av rädsla ”för att lova något man inte kan hålla”. En utvecklingsresa i rätt riktning handlar ju lika mycket om den anställdes målsättningar och motivation att göra karriär. Och provprata kan man alltid göra – det är inte lika med att man lovat något!
Bygg och tydliggör alternativa karriärvägar. En av våra största utmaningar idag är att vi har för få generalister. Utvecklingstrenden är snarare att vi har väldigt många som kan väldigt mycket inom ett snävt område. Risken med detta är att vi missar den övergripande bilden. Av uppenbara skäl kan inte alla bli chefer, och många vill dessutom inte bli det heller. Kan vi erbjuda utveckling i sidled är det sannolikt att många väljer att stanna då det ofta är ens arbetsuppgifter man inte längre tycker är stimulerande – inte nödvändigtvis organisationen man jobbar i.
Sänk skall-kraven och bygg interna utvecklingsprogram. Det är rätt människor vi vill jobba med i första hand, kompetens kan man ”klä på”. Vi har många gånger presenterat ”wild cards” för våra kunder i searchuppdrag som inte helt matchat kravprofilen med resultatet att det blir de kandidaterna man väljer. Är man en mindre organisation så kan man gå samman med andra bolag inom samma bransch för att ta ett gemensamt grepp.
Systematisera en process för interna mentorprogram. Ett underutnyttjat verktyg som stärker såväl adepterna som mentorerna. Ge unga människor som kommer direkt från skolan en intern mentor; på så sätt lär man sig fortare såväl sitt eget uppdrag som hur organisationen fungerar. Ett utmärkt sätt att sticka ut i onboardingprocessen och som stärker organisationens Employer Brand.
Bygg ambassadörskap – involvera de som redan är ombord. Intervjua dem om vad som gör att de valt att jobba här, vad som skulle ge dem mer energi, vad tror de är anledningen till att andra valt att lämna. ”Ask inside the box” – det är där svaren finns. Involvering skapar engagemang. Engagemang föder lojalitet och stolthet. Det i sin tur leder till ambassadörer som bygger ett starkt Employer brand. Sannolikheten ökar därmed att ni attraherar fler att vilja välja just er som arbetsgivare.
Vi har en ny verklighet att förhålla oss till. Spelplanen förändras och vi med den. Det kräver anpassning och kraft att tänka och göra annorlunda och finna nya arbetssätt.
Först och främst vill vi tacka för det enorma engagemanget och intresset kring HRMs Vårmingel den 19e mars med Svante Randlert som gästtalare. Vi har fått in drygt 150 anmälningar trots ”Corona-tider”.