• Start
  • Våra tjänster
    • Rekrytering/Search
    • Individuell utveckling
    • Ledning och organisation
    • Interim
  • Om oss
    • Integritetspolicy
  • About us
  • Blogg
  • Lediga tjänster
  • Referenser
  • Kontakta oss
    • About us
    • Blogg
      • Individuell utveckling
      • Interim
      • Ledning och organisation
      • Rekrytering / Search
    • Drivna, kompetenta och engagerade
      • Individuell utveckling
      • Interim
      • Ledning och organisation
      • Rekrytering/Search
    • Kontakt
    • Lediga tjänster
      • Personuppgiftslagen
    • Lisa Kaptein Kvist
    • Om HRM Affärsutveckling
      • Customer board
      • Integritetspolicy
      • Organisationer vi stödjer
      • Vår själ, våra skäl
      • Vi på HRM
    • Referenser
      • Referensuppdrag
    • Start

Chefsrekrytering & ledarutveckling

  • Start
  • Våra tjänster
    • Rekrytering/Search
    • Individuell utveckling
    • Ledning och organisation
    • Interim
  • Om oss
    • Integritetspolicy
  • About us
  • Blogg
  • Lediga tjänster
  • Referenser
  • Kontakta oss

Vi har ställt några frågor till Margitha Remkell, HR Chef på Metria

5 oktober, 2022 By Redaktionen HRM Affärsutveckling

Margitha Remkell, HR chef

Berätta lite kort om företaget du jobbar på?

Jag jobbar som HR-Chef på Metria. Vår verksamhet bedrivs huvudsakligen i två affärsområden; Geoinformation samt Plan- och mättjänster. Vi erbjuder digitala lösningar och tjänster inom GIS, geodata, affärs- och fastighetsinformation samt mätningsteknik. Genom att skapa, analysera, förädla och visualisera data bidrar vi med värdefull information till företag, kommuner och myndigheter. Informationen är ofta en kritisk komponent i beslutsfattande och i digitalisering av verksamheten.

Vi finns på 20 kontor i Sverige och har ca 245 medarbetare, med huvudkontor i Stockholm. Bland våra kunder finns kommuner, myndigheter, bolag inom bygg, skog, energi och telekom, bank och försäkring. Metria har tidigare varit ett statligt bolag, men i april i år såldes Metria och vi är numera en del av det norska börsnoterade bolaget Sikri Holding.

Vad ser du för utmaningar inom er bransch just nu?

Hela personalbiten är en utmaning – att hitta kompetens, särskilt specialister men även kompetent och kvalificerad personal med potential. Utmaningen är att det inte finns så många där ute och konkurrensen är hård, framför allt inom Plan och Mät, men även inom IT.

Kompetensen kan komma in på annat sätt här, ibland får man leta internt. Många av dessa specialister har inga problem att få jobb, samma sak gäller HR och ekonomi. Det har däremot gått väldigt bra hittills!

Vad är din främsta framtidsspaning inom HR?

Det handlar mycket om interna/externa ambassadörer. Stort engagemang och lojalitet mot bolaget, att känna att här vill jag stanna och utvecklas, när nya personer kommer in med samma inställning. Att vara på den bästa platsen och göra skillnaden och att hitta engagemanget. Saker och ting förändras, och att då ha personal som är med på förändringen och är öppen för framtiden och vad den har att ge. Vi jobbar mycket med detta och ledarskap, medarbetarskap. Jobbar hårt med inkludering. Där man känner sig behövd, viktigt att känna att man får vara med och bidra.

Vad är roligast med ditt jobb?

 Att få se människor utvecklas och våga tro på sig själva! Många människor tvivlar tyvärr på sig själva, och att då få se talanger och se människor som inte förstår att de bidragit att våga mer och mer uttrycka sig och komma med idéer är häftigt. Att se människor växa helt enkelt!

Min farmor sa alltid, det finns en väg till varje människas hjärta. Som HR finns det ibland en bild att vi enbart är de som kommer med tråkiga besked, men vi är en stödfunktion som är här för att jobba strategiskt, affärsmässigt men också få alla medarbetare i företaget att känna sig viktiga och behövda. Vi ska se till så människor blir sedda och hörda och när det behövs, stötta chefer att ta obekväma men behövliga beslut.

Vi fick förtroendet att rekrytera en Affärsområdeschef till Metria, hur upplevde ni processen?

 Det var väldigt roligt att arbeta tillsammans med HRM! Det är ofta olika rekryteringsföretag hör av sig och många gånger får man tacka nej för man klarar av att göra många rekryteringar internt. När det gäller nyckelfunktioner och specialister kan man däremot i vissa fall vara i behov av hjälp.

Vem som rekryterar är otroligt viktigt, och jag fick via en kontakt HRM som en rekommendation och det var på den vägen vi kom i kontakt. Jag fick från start ett stort förtroende för rekryterande konsult Lars och sedan även Lisa som senare kom in i bilden. Under processens gång behövde jag aldrig jaga utan jag fick återkoppling varje vecka. Det som var sagt gjordes och vi fick bra kandidater presenterade. Hela processen höll hög kvalité och planen som lades från början följdes till punkt och pricka.

 

 

 

 

Arkiverad under: Blogg, Ledning och organisation, Rekrytering / search, VD och ledning

Vi har ställt några frågor till Charlotte Witt, Nordisk HR-direktör på MTR

26 april, 2022 By Redaktionen HRM Affärsutveckling

Charlotte Witt, Nordisk HR-direktör

Charlotte är medlem i HRMs Customer Board som består av ett 25-tal beslutsfattare från en rad olika branscher där vi får möjlighet att få klok input kring hur vi kan utveckla vårt erbjudande.

 

Berätta lite kort om företaget du jobbar på?

Jag jobbar på MTR Nordic AB. Vi driver tunnelbanan och pendeltågen i Stockholm, Mälardalstrafiken som trafikerar Mälardalen samt snabbtåget MTRX som går mellan Stockholm och Göteborg. Det mesta är upphandlad trafik, men MTRX är vårt eget tåg som körs helt på kommersiella villkor.

 

Vad ser du för utmaningar inom er bransch just nu?

Pandemin har varit en utmaning för hela transportnäringen, sedan är rekrytering en av våra stora utmaningar just nu. Att hitta kvalificerad personal, både för driften och även tjänstemän inom IT, BD med mera.

 

Vad är din främsta framtidsspaning inom HR?

Ett ännu tydligare affärsnära HR. Att alltid fundera på om det vi gör inom HR – kan det få oss att tjäna mer pengar, leverera bättre kvalitet och bli en mer uppskattad arbetsgivare.

 

Vad är det som gör att du valt att vara medlem i HRMs Customer Board?

Det är spännande att träffa andra i liknande roller som jag själv har. Att lära sig av andra!

 

Vad är roligast med ditt jobb?

Påverkansmöjligheter och utmaningar samt att få jobba med något som gör skillnad för människor i vardagen.

 

Arkiverad under: Blogg, Ledning och organisation, Rekrytering / search, VD och ledning

Retention, Retention, Retention! – Angela Rossi som gästskribent för Guided Talent Solutions blogg.

8 april, 2022 By Redaktionen HRM Affärsutveckling

HRMs Angela Rossi har gästat Guided Talent Solutions blogg som skribent där hon lyfter det viktiga ämnet om att bibehålla och utveckla sina medarbetare. Tack Elin Hölcke, VD på Guided Talent Solutions, för förfrågan!

Guided Talent Solutions hjälper Sveriges främsta bolag med allt som rör trainee- och talangprogram och annan talangrekrytering.

Från vänster; Elin Hölcke och Angela Rossi.
Foto: Amanda Scheutz

Många organisationer har idag, med rådande kompetensbrist och rörlighet på arbetsmarknaden, fullt fokus på att ta in Talent Acquisition konsulter/Rekryterare som ska bygga Employer Brand och försöka locka nya stjärnor. Det i sig är självklart inte fel, men så länge man inte ”stoppar blödningen”; d v s att många väljer att byta arbetsgivare, så blir det som att hälla vatten i en sil.

Så vad kan man göra?

Jag tänker att man i mycket högre grad behöver fokusera på att behålla och utveckla de man redan har ombord. För varje halvår man kan få en medarbetare att välja att stanna är mycket vunnet.

Våga ”medvetandegöra russinen” – berätta för de som man ser som potentiella utvecklingskandidater att de är just det. Jag får ofta höra att man inte vågar berätta av rädsla ”för att lova något man inte kan hålla”. En utvecklingsresa i rätt riktning handlar ju lika mycket om den anställdes målsättningar och motivation att göra karriär. Och provprata kan man alltid göra – det är inte lika med att man lovat något!

Bygg och tydliggör alternativa karriärvägar. En av våra största utmaningar idag är att vi har för få generalister. Utvecklingstrenden är snarare att vi har väldigt många som kan väldigt mycket inom ett snävt område. Risken med detta är att vi missar den övergripande bilden. Av uppenbara skäl kan inte alla bli chefer, och många vill dessutom inte bli det heller. Kan vi erbjuda utveckling i sidled är det sannolikt att många väljer att stanna då det ofta är ens arbetsuppgifter man inte längre tycker är stimulerande – inte nödvändigtvis organisationen man jobbar i.

Sänk skall-kraven och bygg interna utvecklingsprogram. Det är rätt människor vi vill jobba med i första hand, kompetens kan man ”klä på”. Vi har många gånger presenterat ”wild cards” för våra kunder i searchuppdrag som inte helt matchat kravprofilen med resultatet att det blir de kandidaterna man väljer. Är man en mindre organisation så kan man gå samman med andra bolag inom samma bransch för att ta ett gemensamt grepp.

Systematisera en process för interna mentorprogram. Ett underutnyttjat verktyg som stärker såväl adepterna som mentorerna. Ge unga människor som kommer direkt från skolan en intern mentor; på så sätt lär man sig fortare såväl sitt eget uppdrag som hur organisationen fungerar. Ett utmärkt sätt att sticka ut i onboardingprocessen och som stärker organisationens Employer Brand.

Bygg ambassadörskap – involvera de som redan är ombord. Intervjua dem om vad som gör att de valt att jobba här, vad som skulle ge dem mer energi, vad tror de är anledningen till att andra valt att lämna. ”Ask inside the box” – det är där svaren finns. Involvering skapar engagemang. Engagemang föder lojalitet och stolthet. Det i sin tur leder till ambassadörer som bygger ett starkt Employer brand. Sannolikheten ökar därmed att ni attraherar fler att vilja välja just er som arbetsgivare.

Arkiverad under: Blogg, Ledning och organisation, Okategoriserade, Rekrytering / search

Intervju med tillträdande VD på SKB – Ingrid Gyllfors

31 januari, 2022 By Redaktionen HRM Affärsutveckling

Ingrid Gyllfors, tillträdande VD SKB

Foto: Olle Holdar

SKBs styrelse har utsett Ingrid Gyllfors till ny VD på SKB, ett uppdrag som HRM Affärsutveckling fick förtroendet att genomföra. Ingrid tillträder sitt nya uppdrag under senvåren 2022.

 

Berätta lite, vad gör SKB?

SKB, Stockholms Kooperativa Bostadsförening, äger och förvaltar kollektiva hyresrätter i Stockholm och i Uppsala. Det är en medlemsorganisation som grundades redan år 1916.

 

Berätta kort om dina tidigare erfarenheter?

Sedan ca 7 år tillbaka är jag VD på SSSB, Stockholms Studentbostäder, en stiftelse som äger och förvaltar över 8 000 bostäder i Stockholm. Under mitt snart 30-åriga yrkesliv har jag arbetat brett; både i privat och kommunal sektor inom bygg, infrastruktur samt de senaste 15 åren i huvudsak med fastigheter. Jag har bland annat arbetat i Stockholm Stad under många år.

 

Hur kommer du dra nytta av dina erfarenheter i ditt uppdrag på SKB?

Dels att jag känner till branschen och har en bred erfarenhet, både från privat och offentlig sektor samt att jag är van att jobba inom en medlemsorganisation då SSSB är en stiftelse som är grundad av Stockholms studenter, vilka även utser vår styrelse.

Jag har lång erfarenhet vad gäller förvaltning och nyproduktion samt underhåll. På SSSB har vi även en ung kundgrupp vilket medför en förväntan på det digitala samt att den är väldigt rörlig. Detta har gjort att vi varit tvungna att ligga i framkant vad gäller digitala verktyg, något som jag tar med mig till mitt nya uppdrag.

Naturligtvis tar jag även med mig mina erfarenheter från att leda en organisation och att verka som VD samt att jag lett ett bostadsbolag och arbetat med bostäder och hyresrätter de senaste 7 åren. Jag kommer också få användning av mina kunskaper om hur det går till i en kommun vad gäller markanvisningar, samarbete och detaljplaneringsframtagande, alla viktiga delar för SKB.

 

Vad känns mest spännande med denna roll?

Framför allt att det rör sig om bostäder, att fortsatt få arbeta med människors hem är fantastiskt och att få göra det ur ett bredare perspektiv likaså. Det känns också oerhört spännande att det är en medlemsstyrd organisation som kontinuerligt bygger och är välskött.

Möjligheten att få komma till en organisation som succesivt förändras i lagom takt och som vill fortsätta vara en viktig samhällsaktör – det känns för mig mycket viktigt. Samt att få vara med och bygga Stockholm och även Uppsala där SKB är en ny aktör. Naturligtvis ser jag även fram emot att få lära känna alla nya kollegor, medarbetare och våra fastigheter!

 

Vad tror du kommer att vara den största utmaningen?

Det är svårt för mig att veta vilka de stora utmaningarna är innan jag har börjat, men att hela tiden kunna växa i en bra takt är alltid en utmaning. SKB har många köande medlemmar som vill få chansen till bostad. Här är arbetet att få in attraktiva markanvisningar där medlemmarna vill bo långsiktigt den ständiga utmaningen.

Framåt kommer det även vara viktigt att göra SKB ännu mer välkänt bland stockholmarna, inte minst bland unga och beslutsfattare. SKB har fantastiska nöjd-kundindexvärden; att bibehålla dem och möjligen utveckla dem kommer att vara en viktig utmaning.

Hur vi utvecklar bolagets klimatavtryck är naturligtvis en viktig fråga framåt. Jag tror även att en mer samhällsövergripande fråga/förändring är att manövrera inom civilsamhället och människors vilja att se vikten av att engagera sig i det på olika sätt. Hos SKB kokar det ner till att bibehålla medlemmarnas stora engagemang, detta gäller såväl boende som köande medlemmar.

 

 

Arkiverad under: Blogg, Ledning och organisation, Rekrytering / search, VD och ledning

Vad drar Caroline Kock för nytta av sitt styrelseuppdrag för ESK i sitt dagliga arbete på HRM?

17 januari, 2022 By Redaktionen HRM Affärsutveckling

Caroline Kock, Ordförande ESKs Styrelse och Seniorkonsult Executive Search HRM Affärsutveckling

Berätta lite om ditt uppdrag inom ESK?

ESK, Executive Search Konsulters Förening är den enda yrkesföreningen i Sverige för personer som jobbar med Executive Search. Vi jobbar med syftet att upprätthålla en hög kvalité, etik och kompetens inom vårt yrkesområde.

Det här arbetet är viktigt för branschens fortlevnad; att det fortsatt finns en seriös och etisk process. Att genomföra kvalificerade och hållbara chefsrekryteringar är ett viktigt samhällsansvar då de roller vår bransch tillsätter ofta har ett stort ansvar för resurserna i ett företag.  En felaktig rekrytering kan kosta ett företag oerhört mycket pengar och skada varumärket.

 

Vad har du för nytta av ditt uppdrag för ESK i ditt dagliga arbete på HRM?

Mina roller som Styrelseordförande och som Seniorkonsult har olika syften men gemensamt finns en förväntan på höga krav vad gäller kvalité, etik och professionalism inom Executive Search. Det är något som är oerhört viktigt för HRM.

Genom mina uppdrag håller jag mig, HRM och ESK uppdaterad och får infallsvinklar från flera olika perspektiv.

 

Vad har ni sett för utmaningar inom branschen de senaste åren?

Något som har varit väldigt utmanande var när lagen om GDPR trädde i kraft 2018 då behandlingen av personuppgifter förändrades radikalt och hade en stor inverkan på vårt dagliga arbete.

En annan utmaning som vi arbetar mycket med är frågan som rör den ökande användningen av tester för kandidater tidigt i rekryteringsprocessen.

 

Arkiverad under: Blogg, Ledning och organisation, Rekrytering / search

Vi har ställt 5 frågor till COO på Dermanordic

14 juni, 2021 By Amanda Scheutz

Carl-Fredrik Walderstedt, COO

Vad gör Dermanordic?

Vi är en nordisk distributör inom skönhetsbranschen, med fokus på framför allt distribution av hudvård och makeup. Men i det stora hela skulle man kunna säga att vi är ett sälj- och marknadsbolag. Ett vanligt exempel är att en varumärkesägare, oftast internationella såsom t ex bareMinerals, vill ha en partner som marknadsför och säljer deras produkter lokalt i ett land. Vi är alltså inte ägare utav varumärket utan tar in varumärket, oftast från utlandet. Därifrån tar vi hand om produkterna inom dessa områden.

 

Vad är den största utmaningen i din roll?

Jag har en kombinerad roll som COO och CFO och det är nog just det som är den största utmaningen, det blir en stor bredd inom ansvarsområdet. Både kompetens- och fokusmässigt, att göra alla delar bra samtidigt som man inte får tappa fokus.

 

Har du sett någon skillnad på marknaden för er bransch senaste året?

Ja absolut, stor skillnad! Generellt sett så av våra två ben; hudvård och makeup – så har hudvård gått väldigt bra medan makeup har haft det tuffare. De flesta av våra varumärken säljs båda i butik och på nätet där man kan se att utskiftningen från butik till e-handel är väldigt tydlig. Vi växer på totalen men skillnaden är stor, i fysisk butik har man tappat medan den digitala försäljningen har ökat.

 

Ni arbetar med några av de största varumärkena vad gäller hudvård och makeup, vad tror du är nyckeln till er framgång?

Det som jag skulle säga urskiljer oss som distributör är framförallt vår storlek, vi verkar inom hela Norden, är stora på den marknaden och har många anställda; vi är runt 70 enbart i Sverige. För det andra så tror jag att det som utmärker oss bland de större är att vi har satsat enormt mycket på utbildning. Vi har många anställda hos oss som är hudvårdsutbildade och väldigt kunniga. Det som definierar oss är att vi har många säljare som integrerar med våra kunder, som har utbildning och kunskap som kan ges till kunden. Så kunskapen utmärker oss definitivt. Enormt mycket produktkunskap och utbildning är tricket.

 

Vi fick ju förtroendet att rekrytera en nordisk Teamleader inköp till dig; hur upplevde du vår process?

Det är ett tag sedan, cirka 1,5 år och jag kan säga att resultatmässigt är vi supernöjda. Vi fick dessutom ut två kandidater ur samma uppdrag. Jag uppfattade processen som väldigt enkel från en köpares perspektiv. Det gick snabbt, effektivt och vi träffades ett fåtal gånger. Ni gjorde allt arbete och jag behövde bara i det stora hela godkänna materialet. Det var framför allt ett searchuppdrag och vi fick många bra kandidater presenterade. Med oss fick vi en väldigt senior Teamleader inom inköp som gjort implementeringsprojekt och även en duktig inköpare som ville ta nästa steg, och den möjligheten kunde vi ge.

 

Arkiverad under: Blogg, Ledning och organisation, Rekrytering / search, VD och ledning

Bakgrundskontroller & Säkerhetssamtal

31 maj, 2021 By Amanda Scheutz

Vi är jätteglada att vi nu inleder samarbete med Afactor och SmartDna Protection kring bakgrundskontroller och säkerhetssamtal.

Grundarna av Afactor och SmartDna Protection har en bakgrund från bl a Polisen och SÄPO. Genom detta har de en unik kompetens inom HUMINT (Human Intelligence). Det innebär att de har utbildning och kompetens inom bl a samtals- och intervjuteknik samt kroppsspråk. Utifrån erfarenheten inom dessa områden kan de lägga på ett extra lager av bedömning utifrån ett säkerhetsperspektiv i urvalsprocessen.

Genom säkerhetssamtalen kan man lättare upptäcka CV:n med oriktiga uppgifter och jäviga referenser, fånga upp varningssignaler och erhålla annan viktig information som ligger till grund för en väl avvägd sårbarhetsbedömning av kandidaten.

Vid tillsättning av framför allt nyckelpersoner som kommer ha stor access till affärskritisk information och system och/eller kommer att ha en hög position, kan det vara avgörande för ett företags framtid med den här typen av kontroller.

Varför bör man genomföra bakgrundskontroller och säkerhetssamtal inför en rekrytering och varför är det så viktigt att skydda sig mot att göra felrekryteringar?

Syftet är att säkerställa att någon inte har falska utbildningsintyg, anger oriktiga referenser eller tidigare anställningar, har spelmissbruk, tidigare domar eller ekonomiska tvister. Det kan också finnas avsikter hos den som söker jobbet att infiltrera och få ut information eller på annat sätt skada eller skapa sig fördelar av sin anställning på ett otillbörligt sätt.

Om en person kommer in i en organisation på fel grunder kan det få mycket stora konsekvenser; genom skadat varumärke och minskat förtroendekapital vilket kan leda till förlust av kunder, oönskad personalomsättning, produktionsnedgång, sjukskrivningar, dyra avgångsvederlag och avvecklingskostnader, tömda företagskonton och kostsamma rättsprocesser. Listan kan göras lång……

För vissa företag och organisationer är det lagstadgat enligt säkerhetsskyddslagen att genomföra registerkontroll och hålla säkerhetssamtal men det finns även goda skäl till att göra en gedigen bakgrundskontroll och hålla ett säkerhetssamtal i övrig verksamhet.

Vi kommer under hösten att ha detta som tema på vårt Customer Board där vi har ett 25-tal beslutsfattare som deltager.

För mer information, kontakta vår Försäljningschef Angela Rossi, 0739-50 48 19 eller angela.rossi@hrmab.se.

Från vänster; Jeanette Reuterskiöld HRM, Maria Öström, Anna Schneider båda grundare & delägare på Afactor samt Angela Rossi HRM.

Arkiverad under: Blogg, Rekrytering / search

Hur ser vår process ut när vi genomför en digital referenstagning?

30 april, 2021 By Amanda Scheutz

Kandidatreferenser är ett självklart steg i en rekryteringsprocess, men hur de inhämtas på bästa sätt är inte lika självklart. Många är nog vana att det sker på ”traditionellt” vis, d v s via telefon.

Refapp är ett digitalt referenstagningsverktyg som vi använder oss av i alla våra rekryteringar – ett verktyg som vi är mycket nöjda med.

Vi har sett många fördelar med en digital referenstagning; processen blir både smidig och effektiv.

 

Skapa ett nytt rekryteringsprojekt och välj frågeformulär

Vi börjar med att skapa ett rekryteringsprojekt i Refapp. När vi skapar projektet väljer vi vilket frågeformulär vi vill använda oss utav, vi har skapat olika färdiga mallar som vi vanligtvis brukar utgå ifrån. I dessa mallar kan vi enkelt lägga till frågor om det är något specifikt vi vill få fram i referenstagningen. Vi frågar alltid kunden om det finns frågor de önskar att tillägga.

 

Därefter lägger vi in kandidaten i projektet och dennes angivna referenser.  Det går även att begära in referenter från kandidaten direkt via Refapp.

Frågeformulär

När alla uppgifter är inlagda på alla referenter (Namn, telefonnummer, mejladress) börjar vi med att skicka ut ett frågeformulär. Vi skickar vanligtvis ut formuläret via båda telefon och mejl. Vi har även möjligheten att direkt bjuda in referenten till ett telefonsamtal via en kalenderbokningsfunktion.

Referenten svarar sedan på formuläret i sin egen takt via sin dator eller mobiltelefon. Det finns även möjlighet för referenten att föreslå tid för telefonintervju om denne föredrar detta. Då ringer vi upp och skriver svaren åt referenten direkt i formuläret i Refapp.

 

Sammanställning av referenserna i en rapport

Referenternas svar sammanställs i en enskild rapport för varje kandidat med dennes referenser. Denna rapport kan lätt delas online med kund och/eller laddas ned som PDF. Det är enkelt att göra en objektiv bedömning och jämförelse då alla i ett projekt får samma frågor.

Vi erbjuder alltid en genomgång av denna rapport gemensamt med våra kunder.

 

Alla bilder i detta inlägg är exempel och inget är taget från en riktig rekryteringsprocess. 

 

 

Arkiverad under: Blogg, Rekrytering / search

Elin Hölcke kliver in som ny VD för Framtidsverket

23 april, 2021 By Amanda Scheutz

Elin Hölcke, VD

Talnox-koncernen har utsett Elin Hölcke till ny VD på Framtidsverket; en rekrytering som HRM Affärsutveckling fick förtroendet att genomföra. Elin tillträdde sitt nya uppdrag den 15:e april i år.

 

Grattis Elin! Vad gör Framtidsverket?

Tack! Jag får passa på att tacka för en proffsigt genomförd rekryteringsprocess också. Det är roligt att vara igång nu och det ska bli väldigt spännande att tillsammans med nya kollegorna ta tillvara på alla möjligheter, för sådana ser vi att det finns många!

Framtidsverket är specialiserade på tjänster inom Employer Branding och arbetar för att säkra kompetensförsörjningen inom offentlig sektor. Vi arrangerar ett stort antal event för att stärka och lyfta den offentliga sektorn varje år, och kan erbjuda tjänster inom både digitala event och fysiska arenor där svensk offentlig sektor ges möjlighet att attrahera unga professionella. Exempelvis arrangerar vi Framtidsmässan – Sveriges största karriärevent för och om offentlig sektor och Framtidsgalan – en kompetensutvecklande dag där vi lyfter fram medarbetarna inom offentlig sektor.

Framtidsverket rekryterar även till och driver skräddarsydda traineeprogram i samarbete med kund, håller i utbildningar inom Employer Branding, tar fram PR-kampanjer, samt utvecklar Offentligsektor.nu – offentlig sektors gemensamma digitala plattform för kompetensförsörjning.

 

Berätta lite om din bakgrund och vilka tidigare erfarenheter du har som du kommer att ha nytta av i ditt uppdrag på Framtidsverket.

Jag kommer senast från rollen som Strategic Sales på A Society och har tidigare varit VD för Sigma Young Talent. Jag har därifrån stor erfarenhet av att i samarbete med kund marknadsföra och driva introduktions- och utvecklingsprogram för unga talanger, och att arbeta för att på både kort och lång sikt stärka kunders arbetsgivarvarumärke. Den erfarenhet jag har sedan tidigare av att arbeta med affärsutveckling, ledarskap och strategisk försäljning kommer också att komma till nytta i min nya roll.

Utbildningsmässigt har jag en civilingenjörsexamen från KTH, med inriktning mot Affärsutveckling och Medieteknik, i samverkan med Handelshögskolan i Stockholm.

 

Vad känns mest spännande med denna roll?

Det som känns mest spännande med Framtidsverket är det tydligt uttalade syftet att stärka våra kunders attraktionskraft och stötta samhällsaktörer som vill tänka nytt för att nå ut med sitt arbetsgivarvarumärke på ett framgångsrikt sätt mot sin målgrupp. Det driv och nytänkande som Framtidsverket står för inspirerar mig.

 

Vad tror du kommer att vara den största utmaningen?

Att prioritera bland våra erbjudanden och att rekrytera passionerade och kunniga medarbetare med rätt profiler i lagom takt. Vårt mål är att växa nu. Vi har ett starkt varumärke och många nöjda kunder att fortsatt samarbeta med, och därtill addera nya.

 

Hur upplevde du rekryteringsprocessen som kandidat?

Jag upplever att jag fick mycket bra kontakt med de personer från HRM Affärsutveckling som jag var i kontakt med under den rätt så omfattande rekryteringsprocessen. Jag hade ett antal möten med representanter från er och från Framtidsverket, samt med Framtidsverkets styrelse. Jag gjorde också ett personlighetstest och flera förmågetester, samt en casepresentation där jag skulle berätta om hur jag ser Framtidsverkets utveckling och framtid. Jag tycker att rekryteringsprocessen var både genomtänkt och professionell, och jag fick ett trevligt bemötande.

Arkiverad under: Blogg, Rekrytering / search, VD och ledning

3 snabba att tänka på inför anställningsintervjun

24 juli, 2019 By Amanda Scheutz

  • Förbered dig genom att läsa på om företaget/organisationen som det avser. Förbered frågor som är relevanta för dig relaterat till tjänsten.

 

  • På anställningsintervjun är det ett antal standardfrågor som brukar komma; vilka är dina styrkor, vad kan du bli bättre på, varför är du intresserad av just denna tjänst, vilka av dina erfarenheter och kompetenser matchar denna tjänst, vilka är dina drivkrafter… Tänk igenom dina svar innan så du slipper fundera först på intervjun.

 

  • Försök släppa nervositeten. Inför en intervju kan nerverna vara på helspänn men försök slappna av och bara vara så som du är. Det kan hjälpa att tänka på att det finns en balans i processen, du ska lika mycket som en eventuell arbetsgivare ska välja dig – välja den arbetsgivaren.

Arkiverad under: Blogg, Rekrytering / search

  • 1
  • 2
  • 3
  • …
  • 6
  • Nästa sida »
+46 8 556 088 60
info@hrmab.se
 
HRM Affärsutveckling
Strandvägen 47
114 56 Stockholm
  • Alla inlägg
  • Rekrytering / Search
  • Individuell utveckling
  • Ledning och organisation
  • Interim

+46 8 556 088 60
info@hrmab.se

HRM Affärsutveckling
Strandvägen 47
114 56 Stockholm

Klicka här för att inte spåras utav Google Analytics

Copyright © 2023 · Website by iGoMoon

Den här webbplatsen använder cookies. Genom att fortsätta använda den här webbplatsen godkänner du detta.