• Start
  • Våra tjänster
    • Rekrytering/Search
    • Individuell utveckling
    • Ledning och organisation
    • Interim
  • Om oss
    • Integritetspolicy
  • About us
  • Blogg
  • Lediga tjänster
  • Referenser
  • Kontakta oss
    • About us
    • Blogg
      • Individuell utveckling
      • Interim
      • Ledning och organisation
      • Rekrytering / Search
    • Drivna, kompetenta och engagerade
      • Individuell utveckling
      • Interim
      • Ledning och organisation
      • Rekrytering/Search
    • Kontakt
    • Lediga tjänster
      • Personuppgiftslagen
    • Lisa Kaptein Kvist
    • Om HRM Affärsutveckling
      • Customer board
      • Integritetspolicy
      • Organisationer vi stödjer
      • Vår själ, våra skäl
      • Vi på HRM
    • Referenser
      • Referensuppdrag
    • Start

Chefsrekrytering & ledarutveckling

  • Start
  • Våra tjänster
    • Rekrytering/Search
    • Individuell utveckling
    • Ledning och organisation
    • Interim
  • Om oss
    • Integritetspolicy
  • About us
  • Blogg
  • Lediga tjänster
  • Referenser
  • Kontakta oss

Vi har ställt några frågor till Margitha Remkell, HR Chef på Metria

5 oktober, 2022 By Redaktionen HRM Affärsutveckling

Margitha Remkell, HR chef

Berätta lite kort om företaget du jobbar på?

Jag jobbar som HR-Chef på Metria. Vår verksamhet bedrivs huvudsakligen i två affärsområden; Geoinformation samt Plan- och mättjänster. Vi erbjuder digitala lösningar och tjänster inom GIS, geodata, affärs- och fastighetsinformation samt mätningsteknik. Genom att skapa, analysera, förädla och visualisera data bidrar vi med värdefull information till företag, kommuner och myndigheter. Informationen är ofta en kritisk komponent i beslutsfattande och i digitalisering av verksamheten.

Vi finns på 20 kontor i Sverige och har ca 245 medarbetare, med huvudkontor i Stockholm. Bland våra kunder finns kommuner, myndigheter, bolag inom bygg, skog, energi och telekom, bank och försäkring. Metria har tidigare varit ett statligt bolag, men i april i år såldes Metria och vi är numera en del av det norska börsnoterade bolaget Sikri Holding.

Vad ser du för utmaningar inom er bransch just nu?

Hela personalbiten är en utmaning – att hitta kompetens, särskilt specialister men även kompetent och kvalificerad personal med potential. Utmaningen är att det inte finns så många där ute och konkurrensen är hård, framför allt inom Plan och Mät, men även inom IT.

Kompetensen kan komma in på annat sätt här, ibland får man leta internt. Många av dessa specialister har inga problem att få jobb, samma sak gäller HR och ekonomi. Det har däremot gått väldigt bra hittills!

Vad är din främsta framtidsspaning inom HR?

Det handlar mycket om interna/externa ambassadörer. Stort engagemang och lojalitet mot bolaget, att känna att här vill jag stanna och utvecklas, när nya personer kommer in med samma inställning. Att vara på den bästa platsen och göra skillnaden och att hitta engagemanget. Saker och ting förändras, och att då ha personal som är med på förändringen och är öppen för framtiden och vad den har att ge. Vi jobbar mycket med detta och ledarskap, medarbetarskap. Jobbar hårt med inkludering. Där man känner sig behövd, viktigt att känna att man får vara med och bidra.

Vad är roligast med ditt jobb?

 Att få se människor utvecklas och våga tro på sig själva! Många människor tvivlar tyvärr på sig själva, och att då få se talanger och se människor som inte förstår att de bidragit att våga mer och mer uttrycka sig och komma med idéer är häftigt. Att se människor växa helt enkelt!

Min farmor sa alltid, det finns en väg till varje människas hjärta. Som HR finns det ibland en bild att vi enbart är de som kommer med tråkiga besked, men vi är en stödfunktion som är här för att jobba strategiskt, affärsmässigt men också få alla medarbetare i företaget att känna sig viktiga och behövda. Vi ska se till så människor blir sedda och hörda och när det behövs, stötta chefer att ta obekväma men behövliga beslut.

Vi fick förtroendet att rekrytera en Affärsområdeschef till Metria, hur upplevde ni processen?

 Det var väldigt roligt att arbeta tillsammans med HRM! Det är ofta olika rekryteringsföretag hör av sig och många gånger får man tacka nej för man klarar av att göra många rekryteringar internt. När det gäller nyckelfunktioner och specialister kan man däremot i vissa fall vara i behov av hjälp.

Vem som rekryterar är otroligt viktigt, och jag fick via en kontakt HRM som en rekommendation och det var på den vägen vi kom i kontakt. Jag fick från start ett stort förtroende för rekryterande konsult Lars och sedan även Lisa som senare kom in i bilden. Under processens gång behövde jag aldrig jaga utan jag fick återkoppling varje vecka. Det som var sagt gjordes och vi fick bra kandidater presenterade. Hela processen höll hög kvalité och planen som lades från början följdes till punkt och pricka.

 

 

 

 

Arkiverad under: Blogg, Ledning och organisation, Rekrytering / search, VD och ledning

Ny Styrelseordförande HRM

8 september, 2022 By Redaktionen HRM Affärsutveckling

Vi är otroligt glada över att utöka HRM Affärsutveckling ABs styrelse med Ulla-Britt Fräjdin-Hellqvist som ordförande. Ulla-Britt har under många år varit engagerad i HRM och hon kommer att bidra starkt i vår tillväxtresa framåt. Ulla-Britt har en lång och gedigen erfarenhet från näringslivet och styrelsearbete och blev för några år sedan utsedd till årets ordförande i Norge.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Från vänster; Helena Anderberg, Lars Rosén, Ulla-Britt Fräjdin-Hellqvist och Angela Rossi.

Arkiverad under: Blogg, VD och ledning

Vi har ställt några frågor till Bitte Ferngren, Chief People Officer and Head of Internal Communication på Lowell

17 maj, 2022 By Redaktionen HRM Affärsutveckling

Bitte Ferngren, Chief People Officer and Head of Internal Communication

Berätta lite kort om företaget du jobbar på?

Jag jobbar på Lowell, ett bolag inom dept collection industrin (inkasso). Vi har två huvudsakliga verksamhetsgrenar – vi tar över skulder som andra bolag har; till exempel telefonbolag eller energibolag som har kunder som inte kan betala. Vi köper då deras skulder och tar över kontakten med gäldenären och driver in den utestående skulden. Ambitionen är att göra detta på ett så respektfullt och etiskt sätt som möjligt.

Den andra verksamhetsgrenen består i att kunderna behåller sina egna skulder men vi kontaktar gäldenären i deras namn och sköter indrivningar åt dem med användande av våra metoder och verktyg. Vi är ca 4 000 anställda i 3 regioner Norden, UK och DACH, dvs Tyskland, Österrike och Schweiz) och verksamma i 8 länder.

 

Vad ser du för utmaningar inom er bransch just nu?

Som företag är vi inne i en tillväxtresa. Vi har planer på att fördubbla vår omsättning och vårt resultat de kommande åren och med det följer att behov av att också öka personalstyrkan.

Precis som de flesta andra företag sliter vi med ”The great resignation”. Vi ser en tydlig förändring på arbetsmarknaden som gör det mer utmanande att attrahera nya medarbetare. Dels är det färre sökande till våra lediga tjänster, men framförallt så är nästan alla kandidater inne i flera processer samtidigt. Det vill säga de har en möjlighet att välja och vraka och vi behöver vara tydligare med vad det är som särskiljer oss från andra arbetsgivare och vad vi har att erbjuda som gör oss mer attraktiva. Vi behöver se över rekryteringsprocessen och snabba upp den, samtidigt som vi stärker vårt varumärke.

Det finns även en oro över den ökade inflationen, kommer detta att påverka människors möjlighet att betala av sina skulder och kommer detta påverka Lowell som företag? Å andra sidan så ser vi många nya möjliga affärer på marknaden till följd av inflationen – det kommer fler möjliga portföljer på marknaden som vi kan förvärva och ta över. Så det återstår att se hur det makroekonomiska läget kommer att påverka vår industri.

 

Vad är din främsta framtidsspaning inom HR?

Vi behöver förenkla våra processer och säkerställa att de adderar värde och stöttar affären och gör livet enklare för chefer och medarbetare. Hos oss har vi implementerat ett ramverk med ett tydligt produktägarskap för våra strategiska HR processer där Agile och LEAN är viktiga komponenter för att nå vår vision. En annan viktig komponent vi arbetar med är data, och då inte bara historisk, utan också framåtriktad för att skapa förutsättningar för ett bättre beslutsfattande.

Vi fokuserar också mycket på ledarskap och kultur, bl a så genomför vi nu ett omfattande ledarutvecklingsprogram i hela företaget med fokus på vårt syfte (purpose) och vilken roll var och en kan spela för att vi ska nå våra ambitioner. Vilken roll vi som företag vill spela i samhället är viktigt att kunna förklara för både nya och blivande medarbetare. Skälet till att vi gör detta är för att kunna bedriva vår verksamhet ännu mer framgångsrikt, att skapa en kultur av gemenskap och samarbete i företaget (bryta silos) och för att skapa högre engagemang bland våra ledare och medarbetare.

En ytterligare spaning handlar återigen om ”The great resignation”, vad drivs människor av? I princip alla kandidater som vi intervjuar idag är tydliga med att en förutsättning för att de skall villa jobba hos oss är att vi erbjuder flexibla arbetssätt. Det har väldigt snabbt blivit en hygienfaktor. Hur vi får till det i praktiken och hur vi balanserar individens behov och önskemål med vad som kan vara nödvändigt ur ett verksamhetsperspektiv kommer att vara en nyckelfaktor för huruvida vi kan behålla och rekrytera våra Talanger.

 

Vad är det som gör att du valt att vara medlem i HRMs Customer Board?

 Jag har varit med ett bra tag. Dels är det ett intressant närverk med representanter från olika industrier och bolag, vilket ger nya insikter och perspektiv. Det är väldigt givande att få höra hur andra har det och vad deras utmaningar är.

Det kommer även upp intressanta ämnen på dessa möten, vilket ger ny inspiration. Det ger mig tid för reflektion, något jag kanske inte vanligtvis har. Ett tillfälle för reflektion och inspiration helt enkelt!

 

 Vad är roligast med ditt jobb?

 Det roligaste är nog att jag sitter med i företagets högsta ledning och får vara delaktig i att driva förändring och påverka framtiden. Något jag lärt mig att uppskatta mer och mer är när man får möjligheten att bygga team och hitta duktiga människor. När man levererar till affären och hittar uppskattning.

I mitt jobb ges jag också möjlighet att utveckla nya erfarenheter. Hos Lowell, som är private equity ägt, har jag lärt mig mycket om de finansiella drivkrafterna bakom företagandet. En supernyttig erfarenhet! Att dessutom ges möjlighet att bygga en bra och hälsosam kultur som bygger på samarbete och som hjälper verksamheten att bli ännu bättre, det är riktigt kul!

 

 

 

Arkiverad under: Blogg, Ledning och organisation, VD och ledning

Vi har ställt några frågor till Charlotte Witt, Nordisk HR-direktör på MTR

26 april, 2022 By Redaktionen HRM Affärsutveckling

Charlotte Witt, Nordisk HR-direktör

Charlotte är medlem i HRMs Customer Board som består av ett 25-tal beslutsfattare från en rad olika branscher där vi får möjlighet att få klok input kring hur vi kan utveckla vårt erbjudande.

 

Berätta lite kort om företaget du jobbar på?

Jag jobbar på MTR Nordic AB. Vi driver tunnelbanan och pendeltågen i Stockholm, Mälardalstrafiken som trafikerar Mälardalen samt snabbtåget MTRX som går mellan Stockholm och Göteborg. Det mesta är upphandlad trafik, men MTRX är vårt eget tåg som körs helt på kommersiella villkor.

 

Vad ser du för utmaningar inom er bransch just nu?

Pandemin har varit en utmaning för hela transportnäringen, sedan är rekrytering en av våra stora utmaningar just nu. Att hitta kvalificerad personal, både för driften och även tjänstemän inom IT, BD med mera.

 

Vad är din främsta framtidsspaning inom HR?

Ett ännu tydligare affärsnära HR. Att alltid fundera på om det vi gör inom HR – kan det få oss att tjäna mer pengar, leverera bättre kvalitet och bli en mer uppskattad arbetsgivare.

 

Vad är det som gör att du valt att vara medlem i HRMs Customer Board?

Det är spännande att träffa andra i liknande roller som jag själv har. Att lära sig av andra!

 

Vad är roligast med ditt jobb?

Påverkansmöjligheter och utmaningar samt att få jobba med något som gör skillnad för människor i vardagen.

 

Arkiverad under: Blogg, Ledning och organisation, Rekrytering / search, VD och ledning

Magnus Carlström, SVP Human Resources, om utmaningar inom HR och industribranschen

5 april, 2022 By Redaktionen HRM Affärsutveckling

Magnus Carlström, SVP Human Resources

Vad gör Gränges?

Gränges är ett svenskt industriföretag som tillverkar aluminiumprodukter för framför allt värmeväxlare. Företaget ombildades 2013 till nuvarande namn. Gränges har produktionsanläggningar för valsat aluminium i Sverige, Tyskland, Frankrike, Polen, Kina, Sydkorea, Japan och USA.

Aluminium är den primära råvaran vi jobbar med, med fokus på fordon, men även produkter för fasta air-conditionlösningar och nischade produkter såsom cateringfolie och kapsyler. Förbränningsmotorn är på väg ut och ersätts av batteri vilket ger en intressant tid framför oss då t ex batterier kräver en annan design och komposition.

 

 Hur tänker Gränges kring återgång till kontoret vs arbete remote?

Vi har infört en ny distanspolicy (”Flexible Working policy”). Under Corona pandemin var det många som var borta under en lång tid. Därför anser vi nu att man ska vara på kontoret i snitt minst 3 dagar i veckan (i snitt per månad). Alla är alltid välkomna till kontoret – vill man vara här hela tiden så får man självklart det, det är bara trevligt! Däremot vill vi inte att man ska vara borta hela tiden, då det blir svårt för t ex nya medarbetare att komma in i verksamheten på ett bra sätt, samt att bygga en stark företagskultur. Det är viktigt att utöva ett bra ledarskap, vilket är svårt att enbart göra digitalt. Vi är väldigt måna om hur våra medarbetare mår och det kan vara svårt att veta om man aldrig ses.

Att ha möjligheten att jobba på distans är bra både för miljö och individ då det ger förutsättningar för en bättre balans mellan privatliv och yrkesliv. Om distansarbete underlättar tycker vi att det är bra. Den övergripande policyn utgör en guide till närmaste chef som bestämmer hur distansarbetet ska utformas tillsammans med sina medarbetare, vilket i sin tur beror på var i organisationen man befinner sig samt vilka krav som ställs på den individen och avdelningen för stunden.

 

Vad är det roligaste med ditt jobb?

Att jag har stor omväxling i mitt arbete. Ena dagen jobbar jag med långsiktiga strategier och utvecklingsprojekt, andra dagen sitter jag med problem som ska lösas inom en väldigt kort tidsram men framför allt innebär positionen möten med många olika typer av människor, vilket är oerhört givande. Det är exempelvis fantastiskt att få se människor växa i sin karriär och att under resan kunna få bistå med mina erfarenheter och då särskilt till nyblivna chefer.

 

Vilka är de största utmaningarna inom HR-området just nu?

Att inom en global organisation bygga en global kultur. Det är en stimulerande utmaning utifrån geografi, legala och kulturella skillnader, ålder, kön, utbildningsnivåer och vilken fas den lokala enheten befinner sig i. En viktig del av kulturbyggandet är ledarskapet och dess kommunikativa aspekter.

Något som jag noterat blir viktigare är hur organisationen relaterar till politiska händelser och ståndpunkter i vissa länder – hur förhåller man sig till lokala, politiska beslut som kan påverka affären? Det är olika i olika delar av världen. Hur ska vi jobba kommunikativt med frågor som påverkar globalt men hanteras olika lokalt såsom krig, terror, politiska beslut, pandemier osv?

En annan utmaning är hur HR funktionen nyttjar digitaliseringen – hur genomför vi intervjuer. Ska intervjuer enbart ske digitalt eller hur många steg ska ske digitalt? Även frågor som rör anställningsprocessen, t ex hur ska medarbetarsamtal utföras? Hur nyttjar vi detta på bästa sett då man kanske inte får all information av en person under ett digitalt möte.

 

Vad ser du för utmaningar inom er bransch?

Inom vår bransch är marknadsföringen av oss som attraktiv arbetsgivare en utmaning. Hur ska vi nå igenom ”bruset” av övrig information som flödar i samhället dvs kommunicera till potentiella arbetstagare att det är spännande att jobba hos oss om man t ex vill göra skillnad inom miljöfrågor? Vi jobbar mycket med det, vilket är väldigt stimulerande.

Traditionell industri är inte ”supersexigt” för exempelvis yngre människor rent allmänt och hur kan vi attrahera kvinnor och andra underrepresenterade grupper till just vår verksamhet? Vi tror på en balanserad men heterogen arbetsstyrka som bas för en god arbetsmiljö och ett kvalitativt arbete och då blir mångfald en viktig parameter att jobba med.

 

Vad skulle du vilja säga till ditt 20-åriga jag?

Att det ordnar sig! Men det kanske tar lite längre tid än vad du tror. Jobba hårt, inte enbart på ett professionellt plan, utan också med dig själv som individ. Allt behöver inte vara perfekt från dag ett.

Idag är det ett väldigt tempo, ta tid att reflektera över dig själv och vad du vill. Omringa dig med människor som ger dig energi och som är positiva. Ta en paus från det digitala och sortera bort vänner och bekanta som påverkar dig negativt. Det är väldigt mycket fokus på yta, men det är det inre som betyder något. Ger du något förutsättningslöst, får du även något genuint tillbaka.

Slutligen, det heter ju: “Human being”, inte “Human doing”, glöm inte det. Det är viktigt att stanna upp ibland och bara vara, det hade jag nog velat säga till mig själv.

Arkiverad under: Blogg, Ledning och organisation, VD och ledning

Oberäkneliga värden, eller kan vi räkna på det ”mjuka”? Intervju med Angela Rossi för Camaras magasin

7 februari, 2022 By Redaktionen HRM Affärsutveckling

Angela Rossi, Grundare & Försäljningschef HRM Affärsutveckling

 

”Av tradition hävdar ofta företagsledare att det inte går att räkna på så kallade mjuka värden, och i många organisationer har arbetet med dessa frågor snarare setts som ”nice to” än ”need to”. Men vi ställde oss frågan om det ändå inte går att räkna på mjuka värden och frågade Angela Rossi, en av grundarna av HRM Affärsutveckling, hur hon ser på saken.” 

 

 

 

 

 

 

 

Hur skulle du säga att ”hårda vs mjuka värden” har värderats genom åren i organisationer?

Jag har i grunden en tveksam hållning till begreppet ”mjuka värden”, då begreppet i sig känns så fjärran från affären och organisationernas uppdrag. Men om det är relationer, förtroende, kompetens, kreativitet och engagemang som avses med mjuka värden skulle jag säga att det är dessa värden som är avgörande när man anställer nya stjärnor och utvecklar organisationer. Den gamla klyschan “Hire for Attitude, Train for Skills” verkar äntligen bli sann. Till syvende och sist är det ju ”rätt människa” med matchande värderingar, drivkrafter och personlighet som är det som är absolut viktigast. Vi är mitt i ett skifte där fler och fler organisationer sätter rätt människa före rätt CV. Förr var det många människor som ”var sitt jobb”. Idag ”har man ett jobb”, d v s jobbet är bara en del av ens liv. Och ska man ägna sin vakna vardagstid åt att jobba så vill man göra det i en miljö där det finns möjligheter att utvecklas, och där det finns värderingar som stämmer överens med ens egna.

 

Tänker du att det går att räkna på lönsamheten att jobba med de ”mjuka värdena”? Och hur skulle det kunna se ut?

Enligt en tidigare studie från Forbes finns det en tydlig korrelation mellan gott ledarskap och nivå på vinst. Det finns också mycket forskning som visar att en hög grad av engagemang bidrar till ökad produktivitet. Ett annat mätetal som är intressant att följa är hur många nyckelpersoner som väljer att lämna/stanna kvar beroende på hur företagskulturen och ledarskapet ser ut. Vi kan till exempel se en tydlig koppling mellan de ledarutvecklingsinsatser vi gör tillsammans med våra kunder, och bolagens resultat i medarbetarundersökningar och i minskad personalomsättning.

 

Vilka vinster får en organisation som löpande jobbar aktivt med ”mjuka värden”?

På kort sikt ger man organisationen ett tydligt statement att man menar allvar – det är fortfarande ganska vanligt att en ledning hittar på några fina ord som sedan aldrig används. Genom att på riktigt, med en tydlig process och ett strukturerat arbetssätt, kontinuerligt jobba med dessa frågor blir man sannolikt en attraktiv arbetsgivare. Sen tycker jag man ska vara tydlig med att anledningen till att man driver dessa frågor, utöver att det handlar om vad man vill stå för som företag, är att man ser det som en avgörande framgångsfaktor för att nå affärsmålen. Det är ju hela grunden för allt företagande.

 

Hur kommer ”mjuka värden” vara en konkurrensfördel i framtiden?

Med den spelplan vi har just nu, där 78% av arbetsgivarna säger sig ha svårt att hitta rätt kompetens, är det helt avgörande ATT man som arbetsgivare jobbar med dessa frågor. Det är redan en konkurrensfördel och jag tror att fokus på dessa frågor kommer öka än mer. De yngre generationerna är helt ointresserade av att stå med mössan i hand och vara tacksamma för att de har ett jobb. De som är välutbildade vet sitt värde och ställer många gånger höga krav på vad företaget står för, hur man jobbar med värderingar och inte minst med hållbarhet (och då även social hållbarhet).

 

Vad händer om man inte adderar ”mjuka värden” i sitt sätt att driva organisationer?

De organisationer som inte har dessa frågor på agendan kommer inte att klara sig speciellt bra på marknaden. Det är fortfarande en gåta för mig att vi inte anställer erfarna och seniora människor i den grad vi skulle kunna. De organisationer som inte öppnar upp för ökad mångfald och inkludering är jag rädd kommer missa hela tåget. Innovation är magi och grunden för all utveckling, och skapas i situationer där olika människor med olika erfarenheter och olika uppfattningar möts för att hitta lösningar på problem. Utan innovation, engagemang och lust kommer kurvan gå åt fel håll och man blir omkörd av andra.

 

Text: Angela Rossi/ Sara Lundberg.

 

Arkiverad under: Blogg, Ledning och organisation, VD och ledning

Intervju med tillträdande VD på SKB – Ingrid Gyllfors

31 januari, 2022 By Redaktionen HRM Affärsutveckling

Ingrid Gyllfors, tillträdande VD SKB

Foto: Olle Holdar

SKBs styrelse har utsett Ingrid Gyllfors till ny VD på SKB, ett uppdrag som HRM Affärsutveckling fick förtroendet att genomföra. Ingrid tillträder sitt nya uppdrag under senvåren 2022.

 

Berätta lite, vad gör SKB?

SKB, Stockholms Kooperativa Bostadsförening, äger och förvaltar kollektiva hyresrätter i Stockholm och i Uppsala. Det är en medlemsorganisation som grundades redan år 1916.

 

Berätta kort om dina tidigare erfarenheter?

Sedan ca 7 år tillbaka är jag VD på SSSB, Stockholms Studentbostäder, en stiftelse som äger och förvaltar över 8 000 bostäder i Stockholm. Under mitt snart 30-åriga yrkesliv har jag arbetat brett; både i privat och kommunal sektor inom bygg, infrastruktur samt de senaste 15 åren i huvudsak med fastigheter. Jag har bland annat arbetat i Stockholm Stad under många år.

 

Hur kommer du dra nytta av dina erfarenheter i ditt uppdrag på SKB?

Dels att jag känner till branschen och har en bred erfarenhet, både från privat och offentlig sektor samt att jag är van att jobba inom en medlemsorganisation då SSSB är en stiftelse som är grundad av Stockholms studenter, vilka även utser vår styrelse.

Jag har lång erfarenhet vad gäller förvaltning och nyproduktion samt underhåll. På SSSB har vi även en ung kundgrupp vilket medför en förväntan på det digitala samt att den är väldigt rörlig. Detta har gjort att vi varit tvungna att ligga i framkant vad gäller digitala verktyg, något som jag tar med mig till mitt nya uppdrag.

Naturligtvis tar jag även med mig mina erfarenheter från att leda en organisation och att verka som VD samt att jag lett ett bostadsbolag och arbetat med bostäder och hyresrätter de senaste 7 åren. Jag kommer också få användning av mina kunskaper om hur det går till i en kommun vad gäller markanvisningar, samarbete och detaljplaneringsframtagande, alla viktiga delar för SKB.

 

Vad känns mest spännande med denna roll?

Framför allt att det rör sig om bostäder, att fortsatt få arbeta med människors hem är fantastiskt och att få göra det ur ett bredare perspektiv likaså. Det känns också oerhört spännande att det är en medlemsstyrd organisation som kontinuerligt bygger och är välskött.

Möjligheten att få komma till en organisation som succesivt förändras i lagom takt och som vill fortsätta vara en viktig samhällsaktör – det känns för mig mycket viktigt. Samt att få vara med och bygga Stockholm och även Uppsala där SKB är en ny aktör. Naturligtvis ser jag även fram emot att få lära känna alla nya kollegor, medarbetare och våra fastigheter!

 

Vad tror du kommer att vara den största utmaningen?

Det är svårt för mig att veta vilka de stora utmaningarna är innan jag har börjat, men att hela tiden kunna växa i en bra takt är alltid en utmaning. SKB har många köande medlemmar som vill få chansen till bostad. Här är arbetet att få in attraktiva markanvisningar där medlemmarna vill bo långsiktigt den ständiga utmaningen.

Framåt kommer det även vara viktigt att göra SKB ännu mer välkänt bland stockholmarna, inte minst bland unga och beslutsfattare. SKB har fantastiska nöjd-kundindexvärden; att bibehålla dem och möjligen utveckla dem kommer att vara en viktig utmaning.

Hur vi utvecklar bolagets klimatavtryck är naturligtvis en viktig fråga framåt. Jag tror även att en mer samhällsövergripande fråga/förändring är att manövrera inom civilsamhället och människors vilja att se vikten av att engagera sig i det på olika sätt. Hos SKB kokar det ner till att bibehålla medlemmarnas stora engagemang, detta gäller såväl boende som köande medlemmar.

 

 

Arkiverad under: Blogg, Ledning och organisation, Rekrytering / search, VD och ledning

Vi har ställt 5 frågor till COO på Dermanordic

14 juni, 2021 By Amanda Scheutz

Carl-Fredrik Walderstedt, COO

Vad gör Dermanordic?

Vi är en nordisk distributör inom skönhetsbranschen, med fokus på framför allt distribution av hudvård och makeup. Men i det stora hela skulle man kunna säga att vi är ett sälj- och marknadsbolag. Ett vanligt exempel är att en varumärkesägare, oftast internationella såsom t ex bareMinerals, vill ha en partner som marknadsför och säljer deras produkter lokalt i ett land. Vi är alltså inte ägare utav varumärket utan tar in varumärket, oftast från utlandet. Därifrån tar vi hand om produkterna inom dessa områden.

 

Vad är den största utmaningen i din roll?

Jag har en kombinerad roll som COO och CFO och det är nog just det som är den största utmaningen, det blir en stor bredd inom ansvarsområdet. Både kompetens- och fokusmässigt, att göra alla delar bra samtidigt som man inte får tappa fokus.

 

Har du sett någon skillnad på marknaden för er bransch senaste året?

Ja absolut, stor skillnad! Generellt sett så av våra två ben; hudvård och makeup – så har hudvård gått väldigt bra medan makeup har haft det tuffare. De flesta av våra varumärken säljs båda i butik och på nätet där man kan se att utskiftningen från butik till e-handel är väldigt tydlig. Vi växer på totalen men skillnaden är stor, i fysisk butik har man tappat medan den digitala försäljningen har ökat.

 

Ni arbetar med några av de största varumärkena vad gäller hudvård och makeup, vad tror du är nyckeln till er framgång?

Det som jag skulle säga urskiljer oss som distributör är framförallt vår storlek, vi verkar inom hela Norden, är stora på den marknaden och har många anställda; vi är runt 70 enbart i Sverige. För det andra så tror jag att det som utmärker oss bland de större är att vi har satsat enormt mycket på utbildning. Vi har många anställda hos oss som är hudvårdsutbildade och väldigt kunniga. Det som definierar oss är att vi har många säljare som integrerar med våra kunder, som har utbildning och kunskap som kan ges till kunden. Så kunskapen utmärker oss definitivt. Enormt mycket produktkunskap och utbildning är tricket.

 

Vi fick ju förtroendet att rekrytera en nordisk Teamleader inköp till dig; hur upplevde du vår process?

Det är ett tag sedan, cirka 1,5 år och jag kan säga att resultatmässigt är vi supernöjda. Vi fick dessutom ut två kandidater ur samma uppdrag. Jag uppfattade processen som väldigt enkel från en köpares perspektiv. Det gick snabbt, effektivt och vi träffades ett fåtal gånger. Ni gjorde allt arbete och jag behövde bara i det stora hela godkänna materialet. Det var framför allt ett searchuppdrag och vi fick många bra kandidater presenterade. Med oss fick vi en väldigt senior Teamleader inom inköp som gjort implementeringsprojekt och även en duktig inköpare som ville ta nästa steg, och den möjligheten kunde vi ge.

 

Arkiverad under: Blogg, Ledning och organisation, Rekrytering / search, VD och ledning

Förändringsledning, vad innebär det?

20 maj, 2021 By Amanda Scheutz

Juna Jumaa, Förändringsledare & interimskonsult

Du har nu varit igång med uppdrag för en av våra kunder sedan augusti förra året, vad handlar uppdraget om?

Jag började detta uppdrag som interim förändringsledare för att arbeta med företagets centraliseringsprojekt. Målet med projektet var att skapa en affärsenhet med gemensamma arbetsprocesser, samt gemensamma tanke- och arbetssätt inom hela organisationen. Det första steget i att förankra det strategiska beslutet kring centraliseringen var att förstå verksamhetens befintliga processer och arbetssätt. En förutsättning för att nå de uppsatta målen med förändringsarbetet. Med hjälp av dagens teknologi, den ständigt ökande digitaliseringen samt automatisering så kunde jag skapa gemensamma processer kopplade till budget och uppföljning. Förändringsresans höjdpunkt var att utbilda organisationen kring det nya arbetssättet och att skapa ett mindset för att agera och tänka som en enig och stark organisation oavsett geografisk indelning. Genom alla involverade individers engagemang, vilja och kunskaper så lyckades vi driva igenom förändringen.

 

Vad är förändringsledning?

Förändringsledning är ett komplext ämne. Oavsett om man är forskare eller jobbar praktiskt inom förändringsledning så är det alltid många aspekter inom verksamheten att ta hänsyn till. Förändringsledning handlar i princip om att skapa förutsättningar för att uppnå av ledningen uppsatta mål. Förändring är ofta svårt för både enskilda individer och organisationer. Genom förändringsledning kan individerna i organisationen få förutsättningar att följa med på förändringsresan samt att få växa och utvecklas tillsammans med organisationen. Förändringsarbete handlar sällan om förändring av en process eller ett system, utan om individerna/medarbetarna som jobbar med dessa för att driva organisationen vidare.

 

Vilka faktorer bidrar till en lyckad förändringsresa?

Det är viktigt att alla inblandade förstår vad det är som ska förändras och varför för att få med sig de anställda på förändringsresan och skapa engagemang och delaktighet, så att alla förstår fördelarna med förändringen. Organisationen behöver vara tydlig och transparent kring förändringen oavsett var i organisationen man befinner sig. Nyckeln till en lyckad förändringsresa är kommunikation och ledarskap om varför förändringen sker och hur man tar sig till målet. Utöver planering så är de mjuka aspekterna väsentliga i förändringsarbetet: kultur och resiliens. Det är oerhört viktigt att skapa en uthållig organisation som bygger på resiliens på alla nivåer.

 

Vad är fördelarna med att ha en extern förändringsagent?

Att samarbeta med en extern förändringsagent har många fördelar. Under mina uppdrag jobbar jag med att analysera och förstå nuläget genom att jobba med strukturen, processerna, kundens intressenter (individer) och teknologi för att utveckla organisationen vidare. Min roll som extern förändringsagent tillåter mig att dra objektiva slutsatser utan att vara styrd av någon av dessa fyra komponenter. En annan fördel är den enorma möjligheten som finns för att skapa en hållbar och långsiktig förändring i organisationen. Eftersom man jobbar med tidsbestämda uppdrag som förändringsledare så behöver man tillåta medarbetarna som besitter kunskaperna att själva komma fram till svaren och lösningarna på de utmaningar som uppstår vid förändringen. Det är faktiskt ett tillvägagångsätt inom ledarskap som kallas för Adaptive leadership som jag jobbar väldigt mycket med.

 

Vilken roll spelar ledarskapet i förändringsarbetet?

En ledares roll är utgångspunkten för en lyckad och hållbar förändring. I samband med att beslutet om förändringen fattas av ledningen så behöver ledningen ha en plan kring hur strategin ska genomföras. Ledningens roll i att driva igenom en förändring begränsas inte till beslutsfattandet, utan ledningen är huvudsponsor i förändringsarbetet och ska vara synliga, delaktiga och ha en tydlig kommunikation mot verksamheten under hela förändringsresan.

Arkiverad under: Blogg, Interimslösningar, Ledning och organisation, VD och ledning

Elin Hölcke kliver in som ny VD för Framtidsverket

23 april, 2021 By Amanda Scheutz

Elin Hölcke, VD

Talnox-koncernen har utsett Elin Hölcke till ny VD på Framtidsverket; en rekrytering som HRM Affärsutveckling fick förtroendet att genomföra. Elin tillträdde sitt nya uppdrag den 15:e april i år.

 

Grattis Elin! Vad gör Framtidsverket?

Tack! Jag får passa på att tacka för en proffsigt genomförd rekryteringsprocess också. Det är roligt att vara igång nu och det ska bli väldigt spännande att tillsammans med nya kollegorna ta tillvara på alla möjligheter, för sådana ser vi att det finns många!

Framtidsverket är specialiserade på tjänster inom Employer Branding och arbetar för att säkra kompetensförsörjningen inom offentlig sektor. Vi arrangerar ett stort antal event för att stärka och lyfta den offentliga sektorn varje år, och kan erbjuda tjänster inom både digitala event och fysiska arenor där svensk offentlig sektor ges möjlighet att attrahera unga professionella. Exempelvis arrangerar vi Framtidsmässan – Sveriges största karriärevent för och om offentlig sektor och Framtidsgalan – en kompetensutvecklande dag där vi lyfter fram medarbetarna inom offentlig sektor.

Framtidsverket rekryterar även till och driver skräddarsydda traineeprogram i samarbete med kund, håller i utbildningar inom Employer Branding, tar fram PR-kampanjer, samt utvecklar Offentligsektor.nu – offentlig sektors gemensamma digitala plattform för kompetensförsörjning.

 

Berätta lite om din bakgrund och vilka tidigare erfarenheter du har som du kommer att ha nytta av i ditt uppdrag på Framtidsverket.

Jag kommer senast från rollen som Strategic Sales på A Society och har tidigare varit VD för Sigma Young Talent. Jag har därifrån stor erfarenhet av att i samarbete med kund marknadsföra och driva introduktions- och utvecklingsprogram för unga talanger, och att arbeta för att på både kort och lång sikt stärka kunders arbetsgivarvarumärke. Den erfarenhet jag har sedan tidigare av att arbeta med affärsutveckling, ledarskap och strategisk försäljning kommer också att komma till nytta i min nya roll.

Utbildningsmässigt har jag en civilingenjörsexamen från KTH, med inriktning mot Affärsutveckling och Medieteknik, i samverkan med Handelshögskolan i Stockholm.

 

Vad känns mest spännande med denna roll?

Det som känns mest spännande med Framtidsverket är det tydligt uttalade syftet att stärka våra kunders attraktionskraft och stötta samhällsaktörer som vill tänka nytt för att nå ut med sitt arbetsgivarvarumärke på ett framgångsrikt sätt mot sin målgrupp. Det driv och nytänkande som Framtidsverket står för inspirerar mig.

 

Vad tror du kommer att vara den största utmaningen?

Att prioritera bland våra erbjudanden och att rekrytera passionerade och kunniga medarbetare med rätt profiler i lagom takt. Vårt mål är att växa nu. Vi har ett starkt varumärke och många nöjda kunder att fortsatt samarbeta med, och därtill addera nya.

 

Hur upplevde du rekryteringsprocessen som kandidat?

Jag upplever att jag fick mycket bra kontakt med de personer från HRM Affärsutveckling som jag var i kontakt med under den rätt så omfattande rekryteringsprocessen. Jag hade ett antal möten med representanter från er och från Framtidsverket, samt med Framtidsverkets styrelse. Jag gjorde också ett personlighetstest och flera förmågetester, samt en casepresentation där jag skulle berätta om hur jag ser Framtidsverkets utveckling och framtid. Jag tycker att rekryteringsprocessen var både genomtänkt och professionell, och jag fick ett trevligt bemötande.

Arkiverad under: Blogg, Rekrytering / search, VD och ledning

  • 1
  • 2
  • 3
  • Nästa sida »
+46 8 556 088 60
info@hrmab.se
 
HRM Affärsutveckling
Strandvägen 47
114 56 Stockholm
  • Alla inlägg
  • Rekrytering / Search
  • Individuell utveckling
  • Ledning och organisation
  • Interim

+46 8 556 088 60
info@hrmab.se

HRM Affärsutveckling
Strandvägen 47
114 56 Stockholm

Klicka här för att inte spåras utav Google Analytics

Copyright © 2023 · Website by iGoMoon

Den här webbplatsen använder cookies. Genom att fortsätta använda den här webbplatsen godkänner du detta.